Ga direct naar de inhoud.

Wilt u een duidelijk en stevig concurrentiebeding?

10 bedingen die niet mogen ontbreken in uw contracten

In de arbeidsovereenkomst legt u een aantal essentiële zaken vast zoals de gegevens van de werkgever en de werknemer, de functie, de arbeidsduur en het loon van de werknemer. Het kan echter verstandig zijn om aandacht te besteden aan andere zaken. Zowel tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst als daarna kunnen extra bedingen uitkomst bieden om ongewenst gedrag of mogelijke conflictsituaties al vooraf te tackelen. Welke bedingen zijn dit? Wij hebben er 10 voor u uitgelicht.

1. Proeftijd

Het opnemen van een proeftijdbeding biedt uitkomst als de werkgever in een korte periode wil toetsen of de werknemer geschikt is, met de mogelijkheid om afscheid te nemen als dat niet het geval is. Ook de werknemer kan tijdens het proeftijdbeding zonder opzegtermijn vertrekken, als de baan hem of haar toch niet bevalt.

De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd en voor zowel de werkgever als de werknemer even lang zijn. Anders is het beding nietig.

Het is niet mogelijk een proeftijdbeding op te nemen in een contract voor bepaalde tijd van voor 6 maanden of korter. Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd of voor een overeenkomst van 2 jaar of langer, kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 2 maanden. De proeftijd bedraagt maximaal 1 maand als de overeenkomst is aangegaan voor korter dan 2 jaar. Bij cao kan hiervan worden afgeweken.

Als de werknemer al eerder heeft gewerkt voor de werkgever (of diens rechtsopvolger) in een gelijke of gelijkwaardige functie, is een proeftijd nietig. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer in dezelfde functie al als uitzendkracht heeft gewerkt, kan er geen proeftijd meer overeengekomen worden.

2. Het concurrentiebeding

Voor organisaties met een specifieke know how of werkwijze, die niet willen dat deze informatie bij de concurrent terecht komt, is het overeenkomen van een scherp geformuleerd concurrentiebeding met hun werknemers essentieel. De werknemer wordt zo op straffe van een boete verboden om bij de concurrent in dienst te treden.

Een concurrentiebeding moet schriftelijk vastgelegd worden en afgesloten zijn met een meerderjarige werknemer (art. 7:653 BW). Vanaf 1 juli 2015 mag een concurrentiebeding alleen in arbeidscontracten voor onbepaalde tijd worden opgenomen. Vóór 1 juli 2015 afgesloten concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verliezen pas hun gelding als de duur van het contract is verstreken.

In uitzonderingsgevallen is het mogelijk om een concurrentiebeding in een contracten voor bepaalde tijd op te nemen. Dit kan als de werkgever zwaarwegende belangen heeft voor het beperken van de concurrentie en deze belangen.
De rechter kan een concurrentiebeding vernietigen, als het belang van de werknemer op indiensttreding elders prevaleert.

3. Relatiebeding

Een relatiebeding verbiedt de werknemer om gedurende een bepaalde periode na het einde van het dienstverband contacten te onderhouden met relaties van de werkgever, op straffe van een boete. Als het relatiebeding zodanig is geformuleerd dat de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van het dienstverband “op zekere wijze” werkzaam te zijn, valt een dergelijk beding onder de beperkende voorwaarden van artikel 7:653 BW. Vanwege de beperkingen in de wijze waarop de werknemer zijn werk elders zou willen verrichten, is hiervan al snel sprake.

Een relatiebeding is alsdan alleen geldig als deze schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige én als de werknemer op basis van een contract voor onbepaalde tijd werkzaam is. Voor overeenkomsten voor bepaalde tijd is een relatiebeding alleen mogelijk als het belang van het relatiebeding voor de werkgever nadrukkelijk is omschreven. 

De rechter kan een relatiebeding na een belangenafweging vernietigen. De praktijk wijst dat dit minder vaal gebeurt als de werknemer geen beperkingen heeft om elders in dienst te treden, maar alleen bepaalde contacten met relaties van de werkgever moet verbreken. 

4. Geheimhoudingsbeding

Werken uw medewerkers met vertrouwelijke informatie, dan is het verstandig om een geheimhoudingsverklaring of geheimhoudingsbeding overeen te komen voor de duur van het dienstverband en een bepaalde periode daarna. Wordt een boete opgenomen, dan gaat hiervan een preventieve werking uit.

In sommige gevallen is een aanvullende regeling nodig in een personeelshandboek of gedragscode ten aanzien van de omgang met bedrijfsgevoelige informatie. Wilt u hierover meer weten, kijk dan bij personeelshandboek voor meer informatie.

5. Anti-ronselbeding

Met een anti-ronselbeding is het de werknemer verboden om collega’s in dienst te nemen of over te halen om over te stappen naar een andere werkgever. Ook dit beding kan overeengekomen voor zowel tijdens als na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Het is verstandig om een hogere boete aan het  anti-ronselbeding te verbinden. Sommige werkgevers hebben immers veel geld over om een waardevolle werknemer in dienst te treden.

6. Intellectueel eigendom beding

Innovatieve bedrijven hebben er belang bij dat de door hen ontwikkelde diensten of producten door registratie (model-, octrooi- of auteursrechtelijk) beschermd kunnen worden. Zo kunnen zij de voorsprong op de concurrentie behouden. In sommige gevallen is het onduidelijk aan wie het ontwikkelde idee of werk toekomt, als de werknemer ook in privé wat zaken uitwerkt of verder ontwikkelt. Ook komt het intellectueel eigendomsrecht niet altijd meteen aan de werkgever toe, als de werknemer bijvoorbeeld software voor de werkgever ontwikkelt, maar dit normaal gesproken niet tot zijn of haar functie behoort. Om over de eigendomsrechten geen onduidelijkheden te laten ontstaan, is het verstandig om een intellectueel eigendom beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

7. Einde bij pensioengerechtigde leeftijd

Een arbeidsovereenkomst eindigt niet van rechtswege bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Een arbeidscontract eindigt dan alleen als dit in de arbeidsovereenkomst of in het van toepassing verklaarde personeelshandboek is bepaalt, dan wel als dit uit een toepasselijke cao blijkt.

Als u wilt dat het dienstverband eindigt, zodra de werknemer aanspraak kan maken op een cao, neem dan in de arbeidsovereenkomst een bepaling op dat de arbeidsovereenkomst eindigt, zodra de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Het is beter geen leeftijden te noemen, omdat de leeftijden voor de AOW later nog wettelijk kunnen wijzigen.

8. Eenzijdig wijzigingsbeding

Uitgangspunt is dat de werkgever niet zonder toestemming van de werknemer de arbeidsvoorwaarden kan wijzigen. Wil men als werkgever echter de mogelijkheid hebben om voorwaarden aan te passen als er sprake is van een situatie, waarin dit noodzakelijk is, dan moet de werkgever dit in de arbeidsovereenkomst schriftelijk bedingen. Wijziging van de voorwaarden is dan alleen mogelijk als de werkgever een zwaarwichtig belang heeft.

9. Re-integratie verplichting na einde arbeidsovereenkomst

Als werknemers ziek uit dienst gaan of zich binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek melden blijft de ex-werkgever in principe financieel aansprakelijk. Zij krijgen een verhoogde premie voor hun kiezen of draaien op voor de uitkeringskosten, als zij eigen risicodrager zijn.

Het is in een dergelijke situatie van belang om de werknemer zo snel mogelijk hersteld en weer aan het werk te helpen. Als ex-werkgever bestaat er echter geen gezagsverhouding meer en kunt u geen instructies meer geven.

Als u een beding in de arbeidsovereenkomst opneemt, waarin de werknemer zich verplicht aan de instructies van uw bedrijfsarts te houden en deze alle benodigde informatie te verstrekken, als de werknemer ziek uit dienst gaat of zich binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek meldt, op straffe van een boete, dan behoudt u een betere grip op het re-integratieproces.

10. Incorporatiebeding

Voor iedere organisatie, groot of klein, is het verstandig een personeelsreglement te hanteren. Hoe duidelijker de regels, hoe minder discussie met uw personeel en hoe efficiënter het werkproces kan verlopen. Wilt u meer weten over de voordelen van een dergelijk handboek, lees dan ons artikel over personeelshandboek.

Omdat in een personeelshandboek normaal gesproken niet alleen gedragsrichtlijnen, maar ook voorschriften en instructies worden gegeven, is het van belang dat deze bepalingen onderdeel zijn van het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden, waar de werknemer mee heeft ingestemd. Door een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst verklaart de werknemer in de gelegenheid te zijn gesteld kennis te nemen van het personeelshandboek en hiermee in te stemmen.

Heeft u interesse in één of meerdere van voornoemde bedingen?

Indien u vragen heeft over de bovenvermelde bedingen, of als u wilt dat wij uw arbeidsovereenkomst aanvullen met één of meerdere bedingen, dan horen wij dat graag van u. U kunt hiervoor informatie of een offerte aanvragen via onderstaand contactformulier. 

Meer informatie

Laat NewBaze uw arbeidscontract compleet maken: 

  • Minder discussie met uw personeel
  • Volledig toegesneden op uw organisatiedoelen
  • Beter optreden tegen ongewenst gedrag
  • Aanpak specifieke knelpunten in organisatie
  • Leesbare en begrijpelijke teksten
×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies