Ga direct naar de inhoud.

Alles weten over tijdelijke contracten?

De aanzegplicht bij tijdelijke contracten

Vanaf 1 januari 2015 is de werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet (artikel 7:668 BW). In onderstaand artikel kunt u lezen voor welke arbeidsovereenkomsten deze zogenoemde aanzegplicht geldt en op welke manier u als werkgever hier praktisch mee kunt omgaan.

Wanneer is de aanzegplicht van toepassing?

Voor tijdelijke contracten met een looptijd van 6 maanden of langer, is de werkgever vanaf 1 januari 2015 verplicht om tenminste 1 maand voor het einde van het contract aan te geven of het contract wordt verlengd of niet. De wetgever heeft deze verplichting in het leven geroepen om werknemers in staat te stellen tijdig maatregelen te nemen, indien zij weten dat zij op korte termijn werkloos worden. De werkgever hoeft niet te motiveren, waarom het contract niet wordt verlengd.

Ook als de arbeidsovereenkomst wel verlengd wordt, moet tenminste 1 maand voor de afloop van het oorspronkelijke contract worden aangegeven onder welke voorwaarden het contract wordt verlengd, zodat de werknemer nog enige tijd de mogelijkheid heeft om te bezien of hij hiermee akkoord is of om te onderhandelen over de voorwaarden.

Wat zijn de uitzonderingen?

Wordt een contract gesloten voor de duur, korter dan 6 maanden, dan geldt de aanzegplicht niet. Is het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum gesteld (let op: ook niet als uiterste datum), dan hoeft de werkgever evenmin het besluit over de verlenging aan te zeggen. Voorbeelden hiervan zijn projectcontracten of contracten voor de duur van de vervanging tijdens langdurig ziekteverlof.

Ook bij een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding hoeft de werkgever de werknemer niet te informeren. In het geval van een tijdelijk contract met een werknemer, die de pensioengerechtigde leeftijd al heeft bereikt, is door diverse rechters al geoordeeld, dat er geen aanzegging door de werkgever hoeft plaats te vinden. Vanwege het feit dat deze werknemers al AOW ontvangen, wordt de financiële noodzaak om zich voor te bereiden op een eventueel einde van het contract niet aanwezig geacht.

Hoe moet er aangezegd worden?

In artikel 7:668 BW is bepaald dat de aanzegging schriftelijk moet plaatsvinden. De mededeling kan dus per brief of per e-mail. Volgens de kantonrechter in Amsterdam volstaat zelfs een whatsapp bericht1.

De mededeling moet worden verzonden op een dusdanig tijdstip, dat de werknemer hiervan uiterlijk 1 maand voor het eindigen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst kennis van kan nemen. De werkgever draagt hiervoor het bewijs. Het is dus verstandig om niet tot de laatste dag te wachten met het versturen van de aanzegging. De verplichting van de werkgever voor het tijdig kunnen lezen van de aanzegging gaat echter niet zover, dat rekening moet worden gehouden met de afwezigheid wegens vakantie of een weigering van een poststuk door de werknemer.

Wat gebeurt er als de aanzegging niet of te laat plaatsvindt?

Vergeet u als werkgever aan te zeggen, dan bent u een vergoeding van één maandloon (zonder vakantietoeslag) verschuldigd aan de werknemer. Zegt u te laat aan, dan bent u die boete naar rato verschuldigd. Bent u bijvoorbeeld twee weken te laat met het verzenden van de aanzegging, dan hoeft u ook maar twee weken loon te betalen.

Zegt u aan te willen voortzetten, maar niet tegen welke voorwaarden, dan is geen boete verschuldigd maar wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde tijd (maar maximaal een jaar) op de vroegere voorwaarden.

Let op: de aanzegplicht geldt voor alle opvolgende tijdelijke contracten en niet alleen bij de laatste in de keten.

Wanneer u als werkgever verzuimt de boete te betalen, vervallen de aanspraken van de werknemer hierop als deze niet binnen 3 maanden nadat de werkgever eigenlijk had moeten aanzeggen (en dus binnen 2 maanden na het einde van het tijdelijke contract) een beroep op de niet (tijdige) naleving doet.

Handige tips bij de aanzegverplichting

Om de aanzegtermijnen niet te vergeten is het aan te raden de aanzegtermijnen bij aanname van de werknemer meteen in uw agenda/werkprocessen te verwerken.

Het is zelfs mogelijk om in de arbeidsovereenkomst zelf al een aanzegging op te nemen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bevat meestal de bepaling dat deze overeenkomst eindigt van rechtswege zonder dat opzegging is vereist. Het is de vraag of met een dergelijke bepaling wordt voldaan aan het bepaalde in artikel 7:668 BW. U kunt beter in de arbeidsovereenkomst expliciet vermelden dat het contract niet wordt verlengd en van rechtswege eindigt, tenzij de werkgever schriftelijk aangeeft dat dit anders is en dat partijen deze bepaling aanmerken als een aanzegging zoals bepaald in artikel 7:668 BW. Het enige risico dat u dan nog loopt is dat uw werknemer zich vroegtijdig aan een andere werkgever verbindt, maar daar heeft u als werkgever vaak andere middelen voor als dit onwenselijk is. 

Bij de oude, tijdelijke contracten doet de werkgever er verstandig aan om een maand van tevoren schriftelijk aan te geven of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd. Doet de werkgever het mondeling, dan is het niet geldig, ook al erkent de werknemer dat hij of zij mondeling te horen heeft gekregen dat de werkgever de aanzegtermijn van een maand heeft aangezegd.

Heeft u vragen over tijdelijke contracten of de aanzegplicht?

Als u meer wilt weten over het eindigen van tijdelijke contracten en het aanzeggen van het al dan niet verlengen daarvan, dan helpen wij u graag. Neem telefonisch contact met ons op via nummer 088-9951100 of vul het onderstaande contactformulier in, dan bellen wij u zo spoedig mogelijk terug.

1. Rechtbank Amsterdam d.d. 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968

Meer informatie

Bij vragen over tijdelijke contracten biedt NewBaze: 

  • Duidelijke uitleg in begrijpelijke taal
  • Praktische tips ter voorkoming van het oplopen van de kosten
  • Oplossingen, specifiek gericht op uw organisatie
  • Alternatieven voor de invulling van uw tijdelijke of structurele arbeidsbehoefte
×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies