Ga direct naar de inhoud.

Wilt u snel weten of u voorwaarden kunt wijzigen?

Kunt u als werkgever de arbeidsvoorwaarden wijzigen?

In sommige omstandigheden wilt u als werkgever de mogelijkheid hebben om eerdere afspraken met uw werknemers aan te passen. Bijvoorbeeld als dat nodig is in economisch zware tijden, als het werk daardoor beter of efficiënter gedaan kan worden, of als het simpelweg redelijk is dat er een wijziging van arbeidsvoorwaarden plaatsvindt. Maar wat is uw juridische positie als uw werknemer niet wil meewerken aan de voorgenomen wijziging? En wat moet u doen om arbeidsvoorwaarden alsnog eenzijdig te kunnen wijzigen? U leest het in onderstaand artikel.

Wat zijn de vuistregels voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden?

Als u een wijziging van de arbeidsvoorwaarden wilt doorvoeren, is het van belang of u met uw werknemers schriftelijk een zogenaamd “eenzijdig wijzigingsbeding” bent overeengekomen. Een eenzijdig wijzigingsbeding is een artikel in de arbeidsovereenkomst, waarin u als werkgever heeft bepaald, dat u zonder instemming van de werknemer de arbeidsvoorwaarden mag aanpassen, als u hiervoor een zwaarwichtig belang heeft. Is dat het geval, dan kan het wijzigen van arbeidsvoorwaarden normaal gesproken eenvoudiger, dan wanneer er geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd. Wat zijn de verschillen tussen deze twee situaties?

Wijzigingsbeding in overeenkomst of reglement

Is in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, en u wilt bepaalde arbeidsvoorwaarden wijzigen, dan moet de werknemer wel de mogelijkheid hebben gehad zijn of haar eventuele bezwaren tegen de voorgenomen wijziging te uiten. Leg de geplande wijziging daarom altijd vooraf aan uw werknemer voor, zodat hij of zij daarop kan reageren.

Als er geen overeenstemming kan worden bereikt met de werknemer, dan kan de geplande wijziging alleen worden doorgevoerd, als u als werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer hiervoor redelijkerwijs moet wijken.

Als er geen wijzigingsbeding is overeengekomen

Is uw werknemer niet gebonden aan een eenzijdig wijzigingsbeding , dan kunt u in principe niet zonder voorafgaande uitdrukkelijke instemming van de werknemer de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Dit is alleen anders, als het onredelijk zou zijn van de werknemer om uw voorstel te weigeren. Dit klinkt eenvoudig, maar in de praktijk moet de werkgever een aantal hobbels nemen om de gewenste aanpassing alsnog door te kunnen voeren.

Zo dient de werkgever de volgende stappen te doorlopen:

  1. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij of zij voldoende aanleiding heeft om een bepaalde arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Als een winstgevend bedrijf, dat nog meer winst wil maken, een voorstel tot afschaffing van de leaseregeling voor het middenkaderpersoneel doet, dan zal dit minder snel een voldoende aanleiding zijn, dan wanneer het bedrijf op het randje van faillissement balanceert en heeft voorgesteld dat de leaseregeling voor al het personeel wordt versoberd.
  2. Vervolgens zal de werkgever de redelijkheid van het voorstel ten aanzien van de voorgenomen wijziging moeten kunnen onderbouwen. In en groot aantal gevallen zal het invoeren van een wijziging pas redelijk zijn, als de wijziging niet direct ingaat, maar gefaseerd wordt ingevoerd (afbouwregeling). Ook speelt hierbij een rol, dat een voorstel tot wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden minder snel redelijk wordt geacht, als het beoogde doel ook met wijziging van secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden kan worden bereikt. Wat primaire, secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn, kunt verderop in dit artikel lezen.
  3. Tot slot dient vast te staan, dat het belang van de werknemer bij het ongewijzigd laten van zijn of haar arbeidsvoorwaarden minder zwaar weegt dan het belang van de werkgever om deze arbeidsvoorwaarden juist wel te wijzigen (belangenafweging). Hierbij moet worden gekeken naar de situatie per individuele medewerker. Een wijziging van de werkdagen kan voor de ene werknemer geen probleem vormen, maar voor een andere werknemer op grote bezwaren stuiten.

Wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Niet alle afspraken of regels zijn arbeidsvoorwaarden, waarvoor u bij wijziging daarvan de voornoemde stappen moet nemen. Sommige regels vallen onder het zogenoemde “instructierecht” van de werkgever (art. 7:660 BW). Dit kunnen werkinstructies zijn of regels om de organisatie goed te laten draaien. Deze regels kunt u wijzigen wanneer u dat goeddunkt, uiteraard voor zover de instructies redelijk zijn en u hierbij handelt als goed werkgever.

En soms zijn afspraken niet schriftelijk vastgelegd en vloeien ze ook niet voort uit de wet, maar worden zij wel al lange tijd toegepast en zijn zij ingebed in de organisatie. Dan kan er sprake zijn van “verworven rechten”. Deze verworven rechten gaan dan een arbeidsvoorwaarde vormen, zonder dat u dat als werkgever bewust heeft beoogd.

Niet altijd is het duidelijk om vast te stellen of er sprake is van een gewenste verandering van een arbeidsvoorwaarde of van een aanpassing van een instructie. Met een aantal voorbeelden zullen wij dit proberen te verduidelijken.

Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden, die ten grondslag liggen aan de tussen de werknemer en de werkgever gesloten arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer zich heeft verplicht tot het persoonlijk verrichten van arbeid en de werkgever zich heeft verplicht tot het betalen van loon.

De primaire arbeidsvoorwaarden vormen de hoofdzaken van deze overeenkomst, namelijk het loon, het vakantiegeld en de arbeidsduur per week.

De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn de overige voorwaarden, waaronder partijen hebben ingestemd met de overeenkomst, zoals de vakantiedagen, de reiskostenvergoeding, de eindejaarsuitkering, studiefaciliteiten en de terbeschikkingstelling van een lease-auto.

Ten slotte bestaan er ook tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit betreffen bedrijfseigen zaken, die de werkgever ter beschikking stelt, maar waarvan de waarde in geld voor de individuele werknemer lastig te bepalen is. Voorbeelden zijn de aanwezigheid van een bedrijfskantine, een aangepaste stoel, een eigen parkeerplek en het jaarlijkse personeelsuitje.

Ten aanzien van de primaire arbeidsvoorwaarde (namelijk de hoofdzaken van de arbeidsovereenkomst) zal het voor een werkgever veel lastiger zijn om deze te wijzigen zonder instemming van de werknemer, dan bij minder belangrijke secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden.

Verworven rechten

Verworven rechten zijn voorwaarden die niet uitdrukkelijk overeengekomen zijn, maar door de structurele toekenning in de praktijk zijn ontstaan. Wanneer het moment is gekomen dat de voorwaarden als “structureel” kunnen worden aangemerkt, is niet in de wet of rechtspraak bepaald. Per geval dient bekeken te worden in hoeverre de werkgever een bepaald vertrouwen bij de werknemer heeft opgewekt, of juist de werknemer had kunnen weten dat de voorwaarden slechts tijdelijk zouden gelden.

Voorbeelden van verworven rechten zijn:

  • Als bij ziekte een hoger percentage van het loon wordt uitgekeerd dan in de arbeidsovereenkomst is opgenomen of de cao toekent;
  • Een bonus of jaarlijkse winstuitkering, die niet in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, maar wel periodiek wordt uitgekeerd.
  • Het privégebruik van de leaseauto, dat niet schriftelijk is bedongen.
  • Het uitbetalen van overwerk, zonder dat dit in de arbeidsovereenkomst of cao is opgenomen.

Instructies

Hieronder vallen de aanwijzingen van de werkgever hoe het werk moet worden uitgevoerd. Denk daarbij aan kledingvoorschriften, communicatievoorschriften, welke werkzaamheden prioriteit hebben, enzovoorts.

Ook regels ter bevordering van een goede afstemming van de verschillende bedrijfsprocessen vallen onder de instructiebevoegdheid van de werkgever, zoals het vaststellen van het rookbeleid, het social mediaprotocol, veiligheidsvoorschriften en verlofaanvraagprocedures.

Het vaststellen van de werktijden of het werkrooster valt in principe ook onder het instructierecht van de werkgever. Zijn deze tijden expliciet in de overeenkomst of een personeelsreglement opgenomen, bij cao vastgesteld of zijn ze een verworven recht geworden, dan dienen de werktijden toch als arbeidsvoorwaarde beschouwd te worden. Op grond van de Arbeidstijdenwet is de werkgever verplicht bij het (opnieuw) vaststellen van de werktijden rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Ten slotte kan een tijdelijke wijziging van de werkplek of plaatsing in een flexpoule ook onder het instructierecht van de werkgever worden geschaard, als hiermee gedwongen ontslagen kunnen worden voorkomen1.

Wilt u weten of u de arbeidsvoorwaarden in uw organisatie kunt wijzigen?

Of u al dan niet schriftelijk vastgelegde arbeidsvoorwaarden kunt wijzigen, hangt van een heel hoop factoren af. Zonder instemming van de werknemer met de voorgenomen wijziging kunt u in een juridisch moeras terecht komen. NewBaze helpt u het juiste pad te bewandelen. Wilt u een goed advies? Neem dan contact op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 088-9951100.

1. Rechtbank Oost-Brabant 13 november 2015, ECLI:NL:RBOBR:2015:6544

Meer informatie

Bij vragen over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden biedt NewBaze: 

  • Duidelijke uitleg in begrijpelijke taal
  • Concrete argumenten ter onderbouwing van een redelijk voorstel
  • Een helder stappenplan
  • Praktische tips ter voorkoming van mogelijke conflicten
  • Met de mogelijkheid van vaste prijsafspraken
×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies