Ga direct naar de inhoud.

Stel uw belangen veilig in een concurrentiebeding

Alles wat u moet weten over het concurrentiebeding

Indien u als werkgever veel investeert in de kennis en vaardigheden van uw werknemers, zal het uiteraard de bedoeling zijn dat u zelf na enige tijd voordeel heeft van deze investering. Met een concurrentiebeding kunt u verhinderen dat uw werknemers overstappen naar de concurrent, die hierdoor profiteert van de bij u opgedane kennis en ervaring. Omdat een concurrentiebeding het recht op vrije arbeidskeuze van de werknemer beperkt, is het afdwingen van de naleving van het concurrentiebeding aan vele regels gebonden. Lees verder en ontdek wat u moet doen om uw belangen veilig te stellen.

Welke wettelijke vereisten gelden er voor het concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding heeft alleen werking, als dit schriftelijk is vastgelegd in een document, dat is ondertekend door de werknemer. Hoewel in sommige gevallen een werknemer ook gebonden kan zijn aan een concurrentiebeding in een reglement of cao, is het beter het beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf. 

Bovendien moet de werknemer meerderjarig zijn om rechtsgeldig een concurrentiebeding te kunnen sluiten. Vanwege de vergaande beperkende werking van het concurrentiebeding voor een werknemer, worden er strengere eisen gesteld aan de leeftijd, bekendheid en instemming met (de inhoud van) het beding.

Na 1 januari 2015 kunt u met uw werknemer geen concurrentiebeding meer overeenkomen, als de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam is. Alleen in het geval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan een concurrentiebeding nog rechtsgeldig worden overeengekomen in een tijdelijk contract. Deze belangen moeten dan wel zorgvuldig en specifiek in het beding zelf zijn verwoord. Als uw belang is gelegen in het beschermen van kennis en/of vertrouwelijke informatie, geef dan in ieder geval concreet aan welke informatie dat betreft.

In de praktijk blijkt dat niet snel sprake is van zwaarwegende belangen en dat het enkele feit dat de werkgever in een concurrerende markt opereert (bijv. de detacherings- of uitzendbranche) en de werknemer specifieke bedrijfsgevoelige informatie beschikt, niet voldoende is om een zwaarwegend belang aan te kunnen nemen.

In welke situaties is het beter opnieuw een concurrentiebeding overeen te komen?

Vanwege het feit dat een werknemer expliciet moet hebben ingestemd met het concurrentiebeding, is het in sommige gevallen beter om – ondanks het eerder overeenkomen van een concurrentiebeding tussen partijen – de werknemer toch opnieuw te laten tekenen voor instemming met het concurrentiebeding.

U doet er verstandig aan de werknemer opnieuw het concurrentiebeding voor akkoord te laten ondertekenen, als:

  1. een verandering in de arbeidsrelatie plaatsvindt, waardoor het beding een zwaardere beperking betekent voor de werknemer (zwaarder drukken);
  2. u een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit met de werknemer;
  3. de identiteit van de werkgever wijzigt, anders dan door overgang van onderneming.

1. Zwaarder drukken concurrentiebeding

Bij het aangaan van het concurrentiebeding gaan partijen uit van de verhoudingen, die op dat moment gelden, of die zij kunnen voorzien. Als een werknemer binnen zeer korte tijd flinke promotie maakt, zou de werknemer in de nieuwe positie wellicht moeilijker ergens anders een vergelijkbare functie kunnen krijgen. In deze omstandigheden is het niet ondenkbaar dat een rechter het concurrentiebeding buiten werking stelt. Het is dan ook beter om bij het aanvaarden van de nieuwe functie de werknemer het concurrentiebeding opnieuw overeen te komen.

Ook als de werkgever onvoorzienbaar snel groeit (bijvoorbeeld door een overname) of de activiteiten uitbreidt naar andersoortige producten of diensten, kan het bereik van het concurrentiebeding een veel grotere impact hebben, dan op het moment dat de werknemer in dienst trad. Als u wilt voorkomen, dat de rechter het beding terzijde schuift, doet u er verstandig aan om in dergelijke situaties de werknemer een nieuw concurrentiebeding te laten ondertekenen.

2. Nieuwe arbeidsovereenkomst

Hoewel de werkgever bij het verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd mogelijk kan volstaan met een schriftelijke bevestiging dat het concurrentiebeding ook van toepassing is op deze opvolgende arbeidsovereenkomst, is het raadzaam de werknemer expliciet te laten tekenen voor instemming met het concurrentiebeding. Bij een stilzwijgende verlenging van de overeenkomst kan er getwijfeld worden of er aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan. Rechters oordelen hier wisselend over, zodat u de werknemer beter expliciet kan laten instemmen met het beding.

3. Nieuwe werkgever

Bij een overgang van onderneming gaan de arbeidsovereenkomsten in hun geheel van rechtswege over, dus ook de overeengekomen concurrentiebedingen. Maar als hiervan geen sprake is, omdat bijvoorbeeld een bedrijf haar vervoer outsourced en alleen de vrachtwagens en haar chauffeurs overgedragen worden, moet de insourcer opnieuw een concurrentiebeding sluiten.

Wanneer kan een rechter het concurrentiebeding buiten werking stellen?

Ook als het concurrentiebeding rechtsgeldig is overeengekomen, bestaat de kans dat de rechter het beding geheel of gedeeltelijk vernietigd. De wet biedt de rechter hiervoor twee gronden:

  1. indien het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen; of
  2. indien de werknemer door het beding onredelijk wordt benadeeld en het belang van de werknemer zwaarder weegt dan dat van de werknemer.   

Relevante belangen voor de werknemer zijn positieverbetering, betere carrièreperspectieven, een baan dichter bij de eigen woonplaats, het voorkomen van werkeloosheid, etcetera. Voor de werkgever kan het nakomen van het beding zijn gelegen in het voorkomen van oneerlijke concurrentie en het ontstaan van schade. Het belang van de werkgever kan niet het in dienst houden van de werknemer zijn. De werknemer heeft immers het recht op vrije arbeidskeuze.

Niet alleen de weging van belangen van de werkgever ten opzichte van de belangen van de werknemer speelt een rol. Ook houdt een rechter vaak rekening met de omstandigheden, waaronder het dienstverband tussen partijen is geëindigd.

Heeft het dienstverband niet lang geduurd, dan zal een vernietiging of schorsing sneller worden uitgesproken, dan bij een lang dienstverband. Immers, de werknemer zal tijdens een kort dienstverband zich nog nauwelijks bedrijfsgevoelige informatie eigen hebben gemaakt.

Een beëindiging op initiatief van de werkgever zal ook eerder leiden tot vernietiging of schorsing van het concurrentiebeding, tenzij het ontslag aan de werknemer te verwijten viel. Een vertrek door de werknemer zelf zal doorgaans geen reden zijn om de werking van het concurrentiebeding te beperken, behalve wanneer het vertrek is veroorzaakt door een onredelijke gedraging van de werkgever.

Zoekt u een advocaat die over uw bedrijfsbelangen waakt?

Heeft u hulp nodig bij het opstellen van een op uw organisatie toegesneden concurrentiebeding? Overtreedt uw werknemer het met u overeengekomen beding of eist uw werknemer om schorsing of vernietiging van het concurrentiebeding? NewBaze dringt diep uw organisatie en de omstandigheden van de kwestie door om de juiste argumenten voor u naar boven te halen. Zo maken wij samen met u een sterke vuist om uw bedrijfsbelangen veilig te stellen. Wilt u een offerte of heeft u vragen? Vul uw gegevens in het onderstaande contactformulier in of bel ons op nummer 088-9951100. Wij helpen u graag. 

Meer informatie

NewBaze maakt zich sterk voor uw concurrentiebelangen:

  • Zorgt voor goede onderbouwing voor het concurrentiebeding 
  • Legt die zaken vast, die specifiek in uw organisatie van belang zijn
  • Duidelijkheid over wat wel en niet mag
  • Doeltreffend optreden tegen overtreding door de werknemer
  • Daadkrachtig verweer in gerechtelijke procedures
×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies