Ga direct naar de inhoud.

Houd grip op uw dienstverbanden!

Wanneer is uw werknemer automatisch vast in dienst?

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 is wettelijk bepaald wanneer een werknemer geacht wordt een arbeidscontract voor onbepaalde tijd te hebben. Bent u op de hoogte van de regels over het ontstaan van een vast dienstverband? En kent u de uitzonderingen? Lees verder en ontdek hoe u grip kunt houden op uw dienstverbanden.

Hoe kan een tijdelijk contract toch vast contract worden?

Een vast contract kan op verschillende manieren ontstaan. Zelfs als partijen dit helemaal niet hebben bedoeld of voorzien. Desondanks kan er wettelijk gezien sprake zijn van een vast dienstverband:

  • op grond van de ketenregeling (art. 7:668a BW);
  • omdat de cao die van toepassing is, een contract voor bepaalde tijd verbiedt;
  • vanwege het feit dat de omstandigheid op grond waarvan het contract zou eindigen, zich helemaal niet meer kan voordoen. Als u een werknemer aanneemt ter vervanging van een zieke werknemer, maar die zieke werknemer komt niet meer terug, dan is het einde van het tijdelijke contract onbepaald geworden.

Wat houdt de ketenregeling in?

De ketenregeling is een wettelijke bepaling (namelijk art. 7:668a BW), waarin is voorgeschreven hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Vanaf 1 juli 2015 geldt dat drie contracten voor bepaalde tijd gesloten mogen worden, maar dan moet dat wel in een periode van maximaal twee jaar plaatsvinden. Bij het vierde contract of bij het overschrijden van de periode van twee jaar is er van rechtswege sprake van een vast dienstverband. Alleen als er tussen twee contracten een periode van meer dan 6 maanden is gelegen, wordt de “keten” doorbroken en begint er een nieuwe reeks. 

Let op! Ook de contracten van werkgevers die geacht worden elkaars opvolger te zijn, tellen mee in de reeks. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als de werknemer een arbeidsovereenkomst sluit met een andere werkgever voor (nagenoeg) dezelfde arbeid, die van de werknemer dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist. Is de werknemer eerder op basis van een uitzendcontract werkzaam geweest en treedt hij voor hetzelfde werk in dienst op basis van een tijdelijk contract, dan telt het uitzendcontract mee in de keten.

Welke uitzonderingen gelden er op de ketenregeling?

De ketenregeling geldt niet:

  • als een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste drie maanden, die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer;
  • als een cao van toepassing is, in welke cao rechtsgeldig wordt afgeweken van de ketenregeling (tot maximaal 4 jaar ten hoogstens zes tijdelijke contracten, doch alleen voor uitzendcontracten of functies, waarbij de aard van de bedrijfsvoering afwijking van de ketenregeling rechtvaardigt);
  • voor de uitzonderingen, bepaald bij ministeriële regeling (o.a. voetballers, dansers en acteurs);
  • voor een bestuurder van een rechtspersoon, voor zover bij schriftelijke overeenkomst of bij ministeriële regeling afwijking van de ketenregeling is bepaald;
  • voor arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan met het oog op de opleiding van de werknemer (gecombineerde leer- en arbeidsovereenkomsten) of die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg;
  • voor arbeidsovereenkomsten met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid niet meer dan 12 uur per week bedraagt;
  • voor arbeidsovereenkomsten met AOW-gerechtigde werknemers. Voor hen geldt een afwijkende ketenregeling van maximaal 4 jaar en ten hoogstens 6 tijdelijke contracten.

Voor seizoensarbeid wordt per 1 juli 2016 eveneens een uitzondering gemaakt, in die zin, dat bij cao de tussenpoos van 6 maanden kan worden teruggebracht naar 3 maanden.

Ketenbepaling kan ook gelden bij (tijdelijke) aanpassing contract

In veel branches wordt regelmatig op tijdelijk basis de uren van een werknemer uitgebreid. Bijvoorbeeld om uitval van andere medewerkers als gevolg van ziekte of zwangerschapsverlof op te vangen.

Veel werkgevers realiseren zich niet dat het aangaan van dit soort tijdelijke contracten meegeteld kan worden als schakel in de ketenregeling. Hierdoor kan een werknemer eerder dan wellicht gewenst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen.

De scheidslijn tussen een nieuwe en een gewijzigde arbeidsovereenkomst is dun. Alleen als er sprake is van een gewijzigde einddatum, is er per definitie sprake van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Of dit ook geldt voor tijdelijke wijziging van de arbeidsduur of van de functie,  hangt af van de omstandigheden van het geval. Een verandering van de functienaam om administratieve redenen zal niet zo snel tot de aanname van een nieuwe contract leiden, maar een duidelijke promotie met salarisverhoging waarschijnlijk wel. 

Heeft u vragen over vaste en tijdelijke contracten?

Twijfelt u of u uw werknemer nog een contract voor bepaalde tijd aan kunt bieden, zonder vast te zitten aan een vast dienstverband? Of wilt u advies over de mogelijkheden van flexibele arbeid, toegesneden op uw organisatie? Neem dan contact op via ons telefoonnummer 078-200 13 14 of vul het onderstaand contactformulier in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Meer informatie

Bij vragen over het ontstaan van een vast contract biedt NewBaze: 

  • Duidelijke uitleg in begrijpelijke taal
  • Toetsing aan de laatste wetgeving en toepasselijke cao's
  • Een helder overzicht van alle mogelijkheden
  • Praktische tips ter voorkoming van het oplopen van de kosten
×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies