Waar moet u op letten bij de inzet van uitzendkrachten?
Met de huidige krappe arbeidsmarkt zal het voor sommige werkgevers voor de hand liggen om te kijken naar de inzet van uitzendkrachten. Dit brengt immers veel voordelen met zich mee: op korte termijn kunt u voor wisselende arbeidsduur werknemers krijgen, die bij ziekte niet doorbetaald hoeven te worden en waarvoor u geen vergoeding hoeft te betalen als er geen werk meer is. Toch is de inzet van uitzendkrachten niet zonder enig risico voor de werkgever. Met welke zaken moet u rekening houden als u een uitzendkracht werk voor u verricht? Wij hebben de belangrijkste aandachtspunten voor u op een rijtje gezet.
Wat kan NewBaze voor u betekenen op het gebied van uitzendwerk?
Heeft u vragen over de inzet van uitzendkrachten, de relatie met uw overige personeel of het aanbieden van een arbeidscontract aan een uitzendkracht? Of heeft u een conflict met het uitzendbureau of met de uitzendkracht? NewBaze staat u met goede adviezen en scherpe analyses op alle vlakken van de uitzendrelatie bij.
Bent u geïnteresseerd? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14.
Aanbieden arbeidscontract aan uitzendkracht
Wanneer u tevreden bent over de uitzendkracht en deze graag een dienstverband wil aanbieden, moet u rekening houden met een aantal zaken. Zo kunt u geen proeftijd bedingen, als de voormalig uitzendkracht bij u dezelfde of een soortgelijke functie gaat uitvoeren. Ook moet u erop letten dat de overeenkomst(en) van uw werknemer bij het uitzendbureau meetelt bij het maximum aantal tijdelijke contracten dat u aan kunt bieden, voordat een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
Het overnemen van de uitzendkracht heeft ook consequenties voor de hoogte van de transitievergoeding, als u na indiensttreding het arbeidscontract beëindigd. De periode dat een werknemer via het uitzendbureau heeft gewerkt telt namelijk mee in de opgebouwde arbeidsjaren.
Overnamevergoeding voor uitzendbureau
In veel overeenkomsten met het uitzendbureau is opgenomen dat bij het in dienst nemen van de uitzendkracht een vergoeding verschuldigd is aan het uitzendbureau als een bepaald aantal uitleenuren nog niet is bereikt (meestal 1040 uur). Wettelijk is bepaald, dat werknemers niet belemmerd mogen worden bij de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling (art. 9a WAADI). De enige uitzondering is dat de uitlener wel een “redelijke” vergoeding van de inlener mag bedingen bij overname van de uitzendkracht.
Maar wat is nu een “redelijke” vergoeding. Alhoewel er niet veel rechtspraak op dit vlak bekend is, wordt over het algemeen aangenomen, dat als de overnemende werkgever wordt verplicht om een bepaald percentage van het opdrachtgeverstarief over het resterend aantal uren voordat een bepaald aantal uit te lenen uren is bereikt om de gedane investeringen in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de werknemer. Voldoet de bepaling over de vergoeding hier niet aan, bijvoorbeeld omdat er sprake is van een hoge boete, ongeacht het aantal uur dat de uitzendkracht al voor de inlener op uitzendbasis heeft gewerkt en die niet in verhouding staat met de gedane investeringen, dan zou de bepaling nietig kunnen zijn.
Verhouding tot eigen personeel
Een uitzendkracht heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer met een dienstverband bij de inlener in dezelfde of een gelijkwaardige functie. Dit geldt niet alleen voor het loon (de zogenaamde “inlenersbeloning”), maar ook voor bijvoorbeeld de werktijden, overwerkregeling, pauzes, vakanties en feestdagen, die in het bedrijf van de inlener van toepassing zijn.
Verder is de inlener verantwoordelijk voor de gezondheid en veiligheid van de uitzendkracht, net zoals hij dat is voor zijn eigen personeel. De arbeidsomstandighedenwetgeving is ook van toepassing op de ingeleende krachten.
Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor de afdracht van de loonheffing en premies voor sociale verzekeringen over het loon van de uitzendkracht aan de Belastingdienst. Schiet het uitzendbureau hierin tekort, dan kan de Belastingdienst dit op de inlener verhalen. Op onze pagina over inlenersaansprakelijkheid kunt u lezen op welke wijze u dit zoveel mogelijk kunt beperken.
Heeft u vragen over het inlenen van arbeidskrachten?
Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14. Wij helpen u graag verder.