• Home
• Kennisbank
• Arbeidsrecht
• Arbeidsvoorwaarden
• Verworven rechten

Hoe ontstaan verworven rechten voor werknemers?

Ook al staat een arbeidsvoorwaarde niet op papier of in de wet, dan kan een werknemer in bepaalde gevallen zich op een “verworven recht” beroepen. Dit kan voor werkgevers tot onverwachte en soms vergaande, ongewenste gevolgen leiden. Wat houdt een verworven recht in en hoe ontstaat dit? En wat kunt u als werkgever doen om te voorkomen dat u wordt geconfronteerd met een aantal ongewenste verplichtingen? In dit artikel gaan we hier verder op in.

Wat kan NewBaze voor u betekenen bij vragen over verworven rechten?

Wilt u weten of u in een bepaalde situatie gebonden bent aan een verworven recht van uw werknemer? Wij laten u snel en duidelijk weten waar u aan toe bent. Ook kunt u met onze ondersteuning zoveel mogelijk voorkomen dat u in de toekomst voor verrassingen komt te staan ten aanzien van verworven rechten.

Bent u geïnteresseerd? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14.

Wat houdt een verworven recht in?

Een verworven recht is een arbeidsvoorwaarde die stilzwijgend ontstaat doordat de werknemer en werkgever in de loop der tijd structureel hebben gehandeld alsof de voorwaarde wel uitdrukkelijk zou zijn overeengekomen. Normaal gesproken volgen arbeidsvoorwaarden uit de wet, uit een cao of worden ze duidelijk afgesproken, zoals in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Bij een verworven recht is de voorwaarde niet onderhandeld of uitdrukkelijk afgesproken.

Het niet langer naleven van een verworven recht kan in strijd zijn met het vertrouwensbeginsel als onderdeel van het goed werkgeverschap (art. 7:611 BW). Is er sprake van een verworven recht, dan mag de werkgever die arbeidsvoorwaarde in principe niet zonder instemming van de werknemer stopzetten of wijzigen, net zoals dat geldt bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

Wanneer ontstaat een verworven recht?

Nu het begrip “verworven recht” niet in de wet voorkomt, is het lastig specifiek aan te geven wanneer een verworven recht daadwerkelijk ontstaat. Zoals zo vaak in het recht het geval is, is de beantwoording van die vraag afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval. Om meer houvast te bieden op dit punt heeft de Hoge Raad in 2018¹ zes gezichtspunten gegeven, die relevant zijn voor de beoordeling of er wel of geen sprake is van een verworven recht:

1. de inhoud van de gedragslijn
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer tegenover elkaar innemen
3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd
4. wat de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn al dan niet aan elkaar hebben verklaard
5. de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien
6. de aard en de omvang van de kring van werknemers bij wie de gedragslijn is gevolgd

Een van de belangrijkste factoren die bepaalt of er sprake is van een verworven recht is de duur van de bestendige gedragslijn. Hoe langer een werkgever een bepaalde arbeidsvoorwaarde toepast, des te eerder zal een rechter hieraan de conclusie verbinden dat er sprake is van een verworven recht. Sommige rechters hanteren een grens van drie jaren, anderen zijn van oordeel dat er minimaal tien jaar sprake moet zijn van het volgen van een bepaalde gedragslijn.

Wat kunt u doen om ongewenste verplichtingen te vermijden?

Als een werkgever wil voorkomen dat een bepaalde handeling als een verworven recht kan worden beschouwd, is het maken van een voorafgaand schriftelijk voorbehoud aan te raden. Bevestig bijvoorbeeld bij het toekennen van een bonus voor een specifieke prestatie, dat de bonus eenmalig is en dat het recht wordt voorbehouden om bij een volgende gelegenheid anders te handelen.

Ga ook na of er sprake is van een arbeidsvoorwaarde en niet van een werkinstructie of ordevoorschrift, die voortvloeit uit het instructierecht, op grond van art. 7:660 BW. In dat laatste geval is het de werkgever in principe wel toegestaan de gedragslijn te herzien. Wel dient de werkgever zich hierbij altijd als goed werkgever te gedragen, zodat eventueel van de werkgever verwacht kan worden dat ernstige, nadelige gevolgen voor de werknemer zoveel mogelijk worden ondervangen.

Heeft u vragen over verworven rechten?

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14. Wij helpen u graag verder.

_{1. Hoge Raad 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976 (FNV/PontMeyer)}