Uw werknemer is gearresteerd, wat nu?
Wat gebeurt er als een werknemer wordt verdacht van een strafbaar feit en achter de tralies belandt? Werkgevers worden in zo'n situatie geconfronteerd met unieke uitdagingen en vragen over hun rechten en plichten. In dit artikel bespreken we de juridische kaders en praktische overwegingen die komen kijken bij het omgaan met een verdachte of gedetineerde werknemer.
Wat kan NewBaze voor u betekenen bij detentie van uw werknemer?
Wilt u weten of u het loon moet doorbetalen of dat u kunt overgaan tot ontslag? Wij laten u snel en duidelijk weten waar u aan toe bent. Ook kunt u met onze ondersteuning zoveel mogelijk voorkomen dat u later voor verrassingen komt te staan ten aanzien van uw verplichtingen naar uw werknemer.
Bent u geïnteresseerd? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14.
Wat kunt u doen als uw werknemer wordt verdacht van een strafbaar feit?
Uw werknemer komt niet meer opdagen voor zijn werk en via via hoort u dat hij is opgepakt door de politie. U zult niet de eerste werkgever zijn die dit overkomt.
Als uw werknemer alleen verdachte is en niet in hechtenis is genomen, is het belangrijk om zorgvuldig en objectief te handelen. Allereerst moet u de feiten verzamelen en nagaan of het gedrag verband houdt met het werk. Het is belangrijk om zijn kant van het verhaal aan te horen. Zorg ervoor dat je de privacy van de werknemer respecteert en geen overhaaste conclusies trekt. Overweeg of een tijdelijke schorsing gerechtvaardigd is, bijvoorbeeld als de situatie de werkomgeving kan beïnvloeden.
Kan de werknemer niet op het werk verschijnen omdat hij in voorarrest zit? Dan is dit in principe een situatie, die voor rekening en risico van de werknemer komt. In dat geval kun je het loon van de werknemer stopzetten op grond van het bepaalde in artikel 7:628 lid 1 BW. De werknemer kan hierover geïnformeerd worden door het sturen van een brief naar zijn woonadres.
Hoe krijgt u informatie over de verdenking of detentie?
Op grond van het beginsel van goed werknemerschap (art. 7:611 BW) en de verplichting van de werknemer om zijn medewerking te verlenen aan redelijke instructies van de werkgever (art. 7:660 BW), kunt u van de werknemer verlangen dat hij u informeert over de reden waarom hij niet in staat is te komen werken.
Dit betekent niet persé dat uw werknemer u ook moet informeren over het strafbare feit waarvan hij verdacht wordt of waarvoor hij is veroordeeld. Zeker als dit feit zich heeft afgespeeld in de privésfeer van de werknemer, zouden de privacyregels zich hiertegen kunnen verzetten.
Als het strafbare feit waarvan hij wordt verdacht echter verband houdt met het werk of de (voorbeeld)functie waarvoor hij is aangenomen, of als het voor de werknemer duidelijk moet zijn dat dit strafbare feit enorme impact kan hebben op uw organisatie en haar stakeholders, moet u als werkgever een afweging kunnen maken of de verdachte werknemer zijn werkzaamheden zonder risico’s zou kunnen hervatten. In dat geval kan van de werknemer wel degelijk meer openheid worden verlangd.
Wat als de gedetineerde werknemer ziek is of zich ziek meldt?
Had de werknemer wanneer hij niet arbeidsongeschikt was, of was geworden, geen recht op loon omdat hij gedetineerd was, dan heeft of krijgt hij dat recht ook niet als hij ziek is of wordt. De primaire oorzaak van het niet kunnen werken ligt dan in het feit dat hij achter de tralies zit. Het loon hoeft dan niet te worden doorbetaald.
Dat kan anders zijn als de werknemer al ziek was voor zijn detentie en er een sterk verband bestaat tussen de ziekte en het strafbare feit. In dat geval heeft de werknemer waarschijnlijk wel recht op loon bij ziekte (zie o.a. ECLI:NL:RBGEL:2024:1051, waarbij een werknemer na uitval door psychische klachten een strafbaar feit pleegde waar hij later volledig ontoerekeningsvatbaar voor was verklaard).
Kunt u bij een verdenking of detentie overgaan tot ontslag?
Een verdenking of detentie biedt zeker geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wat er nodig is voor ontslag hangt af van alle relevante feiten en omstandigheden. Er zijn drie belangrijke situaties: wanneer de werknemer enkel verdachte is, wanneer de werknemer in voorarrest zit en wanneer de werknemer daadwerkelijk is veroordeeld.
Werknemer als verdachte
Als de werknemer enkel verdacht wordt van een strafbaar feit, is die verdenking op zich onvoldoende om tot ontslag over te gaan. U kunt er niet bij voorbaat van uitgaan dat uw werknemer schuldig is. Het tegendeel zult u moeten bewijzen, als daarover nog niet door de strafrechter is geoordeeld.
Ook al kunt u het plegen van een strafbaar feit door uw werknemer hard maken, dan zult u moeten aantonen dat dit feit van voldoende gewicht is om een beëindiging te kunnen rechtvaardigen. Een zorgvuldig onderzoek en afweging van de belangen is dan ook nodig. Een enkele verdenking van een strafbaar feit is nooit een geldige reden voor een ontslag op staande voet.
Werknemer in voorarrest
Uw werknemer kan vastzitten, zonder dat er een uitspraak door de strafrechter is gedaan. Als het voorarrest langer duurt, kan de werkgever om die reden ontslag overwegen, vaak via een ontbinding op de h-grond (andere omstandigheden). Ook hierbij is het enkele feit dat de werknemer langdurig in detentie zit nog geen geldige reden om het dienstverband te beëindigen. De werknemer is immers nog niet veroordeeld en er moeten worden uitgegaan van zijn onschuld. Een zorgvuldige afweging van de wederzijdse belangen is daarbij een must.
Mocht u als werkgever wel voldoende (civielrechtelijk) bewijs hebben vergaard van een het strafbare feit als verwijtbare gedraging, omdat dit strafbare feit op de werkvloer of onder werktijd heeft plaatsgevonden, dan heeft u mogelijk wel voldoende reden voor ontslag. Besef wel dat ook hier de rechter de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zal meewegen en er hoge eisen gesteld worden aan de bewijslast van de werkgever.
Veroordeelde werknemer
De derde situatie betreft een werknemer die is veroordeeld voor een strafbaar feit. Hier heeft de werkgever doorgaans meer mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zeker als het misdrijf verband houdt met de functie van de werknemer, zoals bij fraude, diefstal of geweld, kan dit het vertrouwen zodanig schaden dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer redelijk is. Een veroordeling kan bovendien leiden tot gevangenisstraf, waardoor de werknemer zijn werk langdurig niet kan uitvoeren. In dergelijke gevallen zou een ontbinding juridisch houdbaar kunnen zijn.
In alle gevallen moet een werkgever rekening houden met de specifieke omstandigheden, zoals de aard van het misdrijf, de duur van de detentie en de gevolgen voor de organisatie. Het is altijd verstandig om juridisch advies in te winnen voordat een besluit tot ontslag wordt genomen, om fouten en onnodige procedures te voorkomen.
Heeft u vragen over uw rechten en plichten bij een gedetineerde werknemer?
Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14. Wij helpen u graag verder.