Ga direct naar de inhoud.

De voorschriften duidelijk in een handboek?

Instructiebevoegdheid: wat mag u verplichten?

Soms verloopt de uitvoering van het werk niet zoals u dat wenselijk vindt. U wilt dat uw verkopers zich passend kleden of dat gereedschappen na afloop van het werk opgeruimd worden. Hoe ver reikt uw instructiebevoegdheid als werkgever? En wat kunt u doen als uw instructies niet opgevolgd worden? In onderstaand artikel worden al uw vragen over het invoeren en handhaven van werkvoorschriften beantwoord.

Wat kan NewBaze voor u betekeken?

Aan de hand van onze checklist personeelshandboek kunt u ontdekken welke personeelsafspraken voor uw organisatie van belang zouden kunnen zijn. Heeft u interesse in een door NewBaze opgemaakt personeelshandboek, autoreglement, verzuimprotocol of social media protocol, dat volledig is afgestemd op uw organisatie? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 088-9951100.  

Welke verplichtingen vallen onder het instructierecht?

Een medewerker is verplicht zich te houden aan voorschriften over het werk en regels, ter bevordering van de goede orde in de onderneming. (art 7:660 BW). De voorschriften, die door de werkgever worden gesteld, kunnen gelden voor alle medewerkers, een bepaalde groep medewerkers of voor een individuele werknemer.

Deze regels mogen eenzijdig door de werkgever worden vastgesteld en gewijzigd. Instemming van de werknemer is geen vereiste om de voorschriften van toepassing te laten zijn. Om de naleving van de voorschriften af te kunnen dwingen is het wel van belang dat de regels duidelijk en begrijpelijk zijn en dat zij kenbaar zijn gemaakt aan de medewerkers, voor wie ze gelden. Door heldere voorschriften in een personeelshandboek op te nemen, kunt u hieraan voldoen.

Voorbeelden van werkinstructies zijn:

  • Klanten worden aangeschreven met ‘u’ en niet met ‘je’;
  • Elk klantencontact moet worden genoteerd in het CRM;
  • Gereedschappen moeten na gebruik altijd meteen worden teruggeplaatst;
  • In het magazijn is het dragen van veiligheidsschoenen verplicht.

Voorbeelden van ordevoorschriften zijn:

  • Werk- en pauzetijden;
  • Regels over het gebruik van social media;
  • Pestprotocol;
  • Regels over ziekmeldingen en re-integratie.

Wat zijn de grenzen van uw instructiebevoegdheid?

Hoe verder de regel ingrijpt op de persoonlijke levenssfeer van de medewerker, des te meer noodzaak bestaat er om voor uw belang op handhaving van de voorschrift een gerechtvaardigd doel aan te kunnen tonen. Zo zal het verplichten tot het dragen van veiligheidsschoenen voor bouwvakkers het belang dienen om voetletsel te voorkomen, welk risico ontstaat bij het hanteren van zware voorwerpen.

Maar wilt u uw vrouwelijke medewerkers verplichten satijnen kleding te dragen omdat u houdt van “vrouwen die glimmen”, dan zal u de naleving van dit voorschrift niet kunnen afdwingen1. Een werknemer wordt slechts geacht zich te richten naar de opvattingen van de werkgever, als die naar objectieve maatstaven redelijk te noemen zijn.

Wat kunt u doen als de voorschriften niet worden nageleefd?

Tegen een werknemer, die een redelijke werkinstructie of ordevoorschrift niet naleeft, kunt u disciplinaire maatregelen treffen. Uiteraard moet u wel kunnen aantonen dat de werknemer op de hoogte was of behoorde te zijn van het betreffende voorschrift.

Welke maatregel passend is, is afhankelijk van:

  • het feit of de instructie aan de werknemer voldoende kenbaar was gemaakt;
  • de ernst van de gevolgen van het overtreden van de regels; en
  • het feit of de werknemer voor eenzelfde of vergelijkbare overtreden al meerdere keren is gewaarschuwd.

Voorbeelden van disciplinaire maatregelen zijn:

  1. Lichte maatregelen, zoals het niet langer ter beschikking stellen van voorzieningen, die niet tot een bedongen arbeidsvoorwaarde behoren of het ontzeggen van promotie of loonsverhoging, waar de werknemer geen recht op heeft op grond van zijn arbeidsovereenkomst, cao of eerder gedane toezegging;
  2. Een schriftelijke waarschuwing dat het verwijtbaar gedrag/overtreding zich niet meer mag herhalen. Noem hierbij de maatregelen die worden getroffen, als de werknemer opnieuw de fout in gaat.
  3. Het wijzigen van de arbeidsplaats, functie en werkzaamheden, voor zover de werkgever tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden mag overgaan;
  4. Het opleggen van een boete, als dit in arbeidsovereenkomst of cao overeengekomen is;
  5. Schorsing, al dan niet met behoud van loon;
  6. Ontslag.

NewBaze helpt u graag met het vastleggen en kenbaar maken van uw instructies. Heeft u andere vragen over het handhaven of wijzigen van werkinstructies of ordevoorschriften binnen uw organisatie? Stel uw vraag via onderstaand contactformulier of vul uw gegevens in voor een vrijblijvende offerte.

1.Uitspraak kantonrechter Utrecht van 11-9-2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:6690

Meer informatie

Laat NewBaze uw personeelshandboek opstellen: 

  • Minder discussie met uw personeel
  • Volledig toegesneden op uw organisatiedoelen
  • Beter optreden tegen ongewenst gedrag
  • Aanpak specifieke knelpunten in organisatie
  • Leesbare en begrijpelijke teksten
  • Vaste prijsafspraken mogelijk
×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies