Ontslag wegens slecht functioneren
Als u als werkgever al veel tijd en geld heeft besteed om het functioneren van uw medewerker te verbeteren, zonder enig resultaat te bereiken, dan lopen de ergernissen vaak op. U wilt het liefst meteen naar de rechter voor een ontslag. Echter, zonder goede voorbereiding vangt de werkgever vaak bot bij de rechter. Daar krijgt de werkgever voor de voeten geworpen dat men zich had moet gedragen als “goed werkgever”. Maar wat houdt dat goed werkgeverschap nu concreet in als een werknemer slecht presteert? Kortom, aan welke spelregels moet de werkgever zich houden voor een succesvol ontslagverzoek wegens disfunctioneren? Vraag hieronder gratis de checklist ontslag bij disfunctioneren aan, waarmee u uw kansen bij de rechter vergroot.
Wat kunt u doen om uw kans op succes bij de rechter te vergroten?
Een ontslag wegens disfunctioneren is kansrijker naarmate u de juiste voorbereidingen heeft getroffen. Dit begint eigenlijk al op het moment dat u als werkgever een medewerker in dienst neemt. Goede functieomschrijvingen en beoordelingsverslagen zijn een must. Ook moet u met uw werknemer een verbetertraject doorlopen vóór het maken van de keuze of u met de werknemer verder wilt of niet. Hoe pakt u dit aan?
Werk met goede functieomschrijvingen
Het zal voor de werknemer duidelijk moeten zijn wat van hem of haar wordt verwacht én van welk niveau de verwachte prestatie moet zijn. Zo wordt van een secretaresse verwacht dat zij brieven kan opstellen en verzenden, maar daarnaast verwacht u als werkgever wellicht ook dat de brieven in foutloos Nederlands opgesteld moeten zijn.
De uitgangspunten van voldoende functioneren moeten blijken uit een duidelijke functieomschrijving. Hierin staan niet alleen de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, maar ook wat de verwachte prestatie in de praktijk inhoudt en welke competenties de medewerker moet hebben om de functie goed uit te voeren. Deze vereisten moeten objectief meetbaar zijn. Alleen op deze manier kan worden geconstateerd op welke onderdelen de medewerker onder de maat presteert. Als u hierover meer wilt weten, ga dan naar de webpagina over het nut van goede functieomschrijvingen en beoordelingsverslagen.
Voer regelmatig beoordelingsgesprekken
Het achterblijven van de behaalde resultaten is niet voldoende om aan te tonen dat de werknemer niet goed functioneert. Dit kan immers ook liggen aan een verslechterde markt, aan het gebrek aan goede hulpmiddelen of andere oorzaken, die buiten de macht van de werknemer liggen.
Door het op regelmatige basis beoordelen van de competenties en vaardigheden van de werknemer én het bespreken van deze beoordelingen met de werknemer, kan worden vastgesteld waar het achterblijven van de prestaties aan ligt. Als geconcludeerd moet worden dat dit achterblijven aan het functioneren van de werknemer toegerekend kan worden, zal de werkgever de werknemer in staat moeten stellen zijn of haar functioneren te verbeteren.
Start een verbetertraject op
Neemt het disfunctioneren van de medewerker structurele vormen aan, dan is het doorlopen van een verbetertraject een absolute voorwaarde om een goede kans van slagen te hebben bij een ontslag wegens disfunctioneren. Voor het verbetertraject zullen in ieder geval de volgende vijf stappen ondernomen moeten worden:
- Bepaal het tijdspad, waarbinnen de medewerker zijn of haar functioneren moet hebben verbeterd;
- Stel concrete, zo mogelijk meetbare doelen, die de medewerker binnen de gestelde termijn moet behalen;
- Leg het gevolg van het niet behalen van de doelstelling binnen de gestelde termijn vast (bijvoorbeeld het niet meer kunnen uitoefenen van dezelfde functie);
- Houd regelmatig evaluatiegesprekken over de ontwikkeling van de medewerker ten aanzien van de gestelde doelen en leg dit vast in gespreksverslagen;
- Is het doel na afloop van het traject niet behaald, dan dient de werkgever eerst te zoeken naar alternatieven voor ontslag. Is demotie een oplossing, of kan de medewerker overgeplaatst worden, stemt hij in met een outplacementtraject? Pas als de alternatieven geen oplossing bieden en partijen kunnen geen beëindiging met wederzijds goedvinden overeenkomen, kan een ontbindingsverzoek worden ingediend.
Succesvol ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren blijft lastig
Ook al heeft u het ontslag als goed werkgever voorbereid, rechters blijven terughoudend met het ontbinden van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren. Zelfs al wordt het ontslagverzoek ingewilligd, heeft u als werkgever geen garantie dat u vanwege het disfunctioneren geen of een lagere ontbindingsvergoeding aan de werknemer hoeft te voldoen. Het vormen van een goed dossier is precisiewerk en uw eigen emoties als werkgever moeten u in het voortraject niet in de weg gaan zitten. Vraag gratis onze checklist ontslag bij disfunctioneren aan door onderstaand contactformulier in te vullen, dan weet u alvast wat u wel en niet moet doen en wat u kunt verwachten.