Ga direct naar de inhoud.

Wilt u weten of u een medewerker kunt wegsturen?

Wanneer kunt op non-actief stellen of schorsen?

Soms kan het van belang zijn dat u als werkgever een bepaalde werknemer enige tijd niet wil toelaten tot het werk.  De één noemt het schorsing, de ander stelt de werknemer op non-actief of heeft het over een vrijstelling van werkzaamheden. Of een dergelijke maatregel mogelijk is, hangt af van de inhoud van de arbeidsovereenkomst en van de relevante omstandigheden. Wij hebben de belangrijkste voorwaarden voor u op een rijtje gezet. Zo kunt u beoordelen, wanneer u de werknemer kunt verbieden aan het werk te gaan en welke verplichtingen u hierbij heeft.

Is er een verschil tussen schorsing en op non-actiefstelling?

In de wet wordt geen omschrijving gegeven van het begrip schorsing of non-actiefstelling. Sterker nog, deze begrippen komen in het arbeidsovereenkomstenrecht in het Burgerlijk Wetboek niet voor. Juridisch gezien is er dan ook geen verschil en kunt u deze begrippen door elkaar heen gebruiken. Ook het begrip “vrijstelling van werkzaamheden”, wat een iets vriendelijker karakter lijkt te hebben, heeft feitelijk hetzelfde gevolg als een schorsing of een op non-actiefstelling.

In bepaalde cao’s worden aan de begrippen schorsing en op non-actiefstelling wel verschillende definities gegeven. Met een schorsing wordt dan beoogt een disciplinaire maatregel of straf aan de werknemer op te leggen. De mogelijkheid van een op non-actiefstelling wordt in bepaalde cao’s toegepast als ordemaatregel.

In het vervolg van dit artikel zal alleen het woord “schorsing” worden gebruikt. Hiermee wordt dus ook de op non-actiefstelling en vrijstelling van werkzaamheden bedoeld.

Wanneer kunt u een medewerker verbieden te werken?

Of een werknemer recht heeft om toegelaten te worden tot zijn of haar werk, hangt in de eerste plaats af van hetgeen met de werknemer hierover is overeengekomen. Is in de arbeidsovereenkomst of in een toepasselijk personeelsreglement opgenomen, dat de werkgever bevoegd is de werknemer in de aldaar omschreven omstandigheden te schorsen, dan zal een dergelijke schorsing eerder in rechte in stand blijven.

Alleen bij een zeer zwaarwegende reden mag de werkgever de werknemer schorsen. Daarbij wordt gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Beoordeeld moet worden of de werkgever met het schorsen van de werknemer handelt, zoals het een goed werkgever betaamt (7:611 BW). Zo moet de schorsing proportioneel zijn. Dat wil zeggen, dat er geen minder vergaande maatregelen mogelijk zijn, waarmee hetzelfde kan worden bereikt.

Vooropgesteld moet worden, dat schorsing altijd een tijdelijke maatregel behoort te zijn. Schorsing voor onbepaalde tijd niet is niet mogelijk. In een aantal cao’s is de maximale schorsingsduur beperkt tot 14 dagen en kan dan één keer voor eenzelfde periode worden verlengd.

Loon doorbetalen of stopzetten?

Het stopzetten van de loonbetaling is alleen mogelijk als dit vooraf met de werknemer is afgesproken in het arbeidscontract of -reglement. In andere gevallen dient de werkgever het loon van de werknemer tijdens de schorsing door te betalen. De Hoge Raad oordeelde namelijk in 20031 dat een schorsing in de risicosfeer van de werkgever ligt en een oorzaak is, die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

Een werknemer kan, ondanks dat het loon wordt doorbetaald, er belang bij hebben dat hij of zij zo snel mogelijk weer aan het werk gaat. Denk aan het belang van de aantasting van de goede naam of het verlies van vakbekwaamheid. De werknemer kan in dat geval in kort geding een wedertewerkstelling vorderen. De rechter zal dan een belangenafweging moeten maken.

In welke situaties zou schorsing of non-actiefstelling mogelijk zijn?

In de hieronder vermelde situaties komt het vaker voor dat schorsing van de werknemer gerechtvaardigd is:

1. Tijdens onderzoek

Soms wordt er van u als goed werkgever gevergd een nader onderzoek te doen of te laten verrichten naar bepaalde feiten om omstandigheden, voordat u daar als werkgever passende maatregelen, zoals bijvoorbeeld ontslag op staande voet, kunt toepassen. Dit onderzoek wordt dan ingezet om de toedracht van een incident, conflict, overtreding of misdrijf te kunnen achterhalen en de schuld of verwijtbaarheid van de betreffende medewerker(s) vast te stellen. Als de ernst van de feiten en omstandigheden maar schadelijk of dringend genoeg is, rechtvaardigt dit over het algemeen een schorsing van de medewerker(s) op wiens handelen het onderzoek zich richt. Wel dient het onderzoek dan zo snel mogelijk te worden ingezet en voortvarend te worden uitgevoerd.

2. Als afkoelingsperiode

Wanneer een medewerker in een conflict verzeild is geraakt met één of meerdere collega’s, ondergeschikten of leidinggevenden, kan een afkoelingsperiode nodig zijn. Schorsing kan dan ingezet worden om de gemoederen op de werkvloer tot bedaren te brengen. Zorg er dan wel voor dat de schorsing niet langer dan noodzakelijk duurt en zorg ook voor maatregelen om het conflict definitief op te kunnen lossen, door bijvoorbeeld gesprekken met betrokken partijen en een onafhankelijk persoon of mediator te laten plaatsvinden.

3. Ter voorbereiding op een ontslag

Indien de werkgever op grond van bepaalde feiten over wenst te gaan tot (onvrijwillig) ontslag, zal de werkgever er gebaat bij kunnen zijn de werknemer niet meer tot het werk toe te laten. Is een werknemer bijvoorbeeld boventallig verklaard, dan zal deze niet heel erg gemotiveerd meer zijn het overeengekomen werk uit te voeren en mogelijk het werkproces kunnen verstoren. Vaak zullen deze werknemers geen moeite hebben om met behoud van loon thuis te blijven. Is de werknemer voornemens het ontslag aan te vechten en wil hij of zij weer tot het werk toegelaten worden, dan zullen andere, zwaarwegende reden aangevoerd moeten worden om niet het risico te lopen, dat de schorsing door de rechter teniet wordt gedaan.

Ook in een beëindigingsovereenkomst wordt vaak afgesproken dat na het bereikte akkoord de werknemer tot het einde van het dienstverband wordt geschorst (al wordt dan vaker de meer vriendelijke term “vrijstelling van werkzaamheden” gebruikt). 

4. Als disciplinaire maatregel

Wilt u schorsing inzetten als maatregel om de werknemer bewust te laten worden van het door hem of haar vertoonde ongewenste gedrag, dan zal een dergelijke schorsing eerder stand houden als de mogelijkheid tot het inzetten van schorsing als straf bij indiensttreding met de werknemer is overeengekomen. Is hierover geen bepaling in de arbeidsovereenkomst of personeelsreglement opgenomen, dan moet de ongewenste gedraging wel zodanig ernstig zijn en voldoende bewezen kunnen worden om de schorsing te rechtvaardigen.

Waar moet u op letten bij een voorgenomen schorsing?

Om het risico te verkleinen dat de rechter een vordering van uw werknemer om weer tewerkgesteld te worden toewijst, verdient het aanbeveling om schorsing zo zorgvuldig mogelijk in te zetten. Hoe kunt u dat doen?

  • Neem in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek een bepaling op, waaruit blijkt in welke situaties u de werknemer kunt schorsen. Neem daarbij wel op, dat ook in andere, zwaarwegende situaties u tot schorsing kunt overgaan
  • Onderzoek altijd eerst of er voldoende reden is om de schorsing toe te passen. Bekijk of er niet andere, minder vergaande maatregelen (bijvoorbeeld een schriftelijke waarschuwing) mogelijk zijn.
  • Probeer indien mogelijk de werknemer vooraf te horen over het voornemen van schorsing. Vraag naar de zienswijze van de medewerker, zodat alle relevante omstandigheden bij uw besluit tot schorsing worden betrokken.
  • Informeer de werknemer (bij voorkeur schriftelijk) om welke reden en voor welke periode hij of zij wordt geschorst en of de werknemer loon ontvangt tijdens deze periode.
  • Laat de schorsing niet langer dan 14 dagen voortduren zonder de werknemer tijdig te informeren over eventuele vervolgacties. Als vooraf duidelijk is, dat de schorsing langer duurt dan 14 dagen, bijvoorbeeld omdat een gepland deskundigenonderzoek naar dringende redenen meer tijd in beslag neemt, leg dan vast dat de werknemer op een bepaald tijdstip nader zal worden geïnformeerd over de definitieve einddatum van het onderzoek en de schorsing.

Heeft u nog vragen over schorsing of op non-actiefstelling?

Twijfelt u of u een werknemer kunt schorsen of wilt u meer weten over disciplinaire maatregelen? Neem dan contact met ons op voor een snel, praktisch en vakkundig advies. Bel ons op telefoonnummer 088-9951100 of vul onderstaand contactformulier in. Wij helpen u graag!

1. Arrest Van der Gulik/Vissers en partners, HR 21-3-2003, ECLI:NL:PHR:2003:AF3057

Meer informatie

Met een advies van NewBaze over schorsing:  

  • Snel en direct contact
  • Minder discussie met uw personeel
  • Beter optreden tegen ongewenst gedrag
  • Aanpak specifieke knelpunten in organisatie
  • Vaste prijsafspraken mogelijk
×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies