Wat te doen als een werknemer weigert te werken?
Werkweigering komt in vele soorten en maten voor. Denk aan een werknemer die na een geweigerd verlof toch vrij neemt. Maar is er ook sprake van werkweigering als de werknemer niet in een andere vestiging wil werken of als deze een opdracht buiten zijn of haar normale functie weigert uit te voeren? In dit artikel leggen we uit wat werkweigering precies inhoudt en wat de gevolgen ervan kunnen zijn voor de werknemer.
Wat kan NewBaze voor u betekenen bij werkweigering?
Weigert uw werknemer een redelijke opdracht uit te voeren? Dan adviseert NewBaze u over uw rechtspositie en welke stappen u het beste kunt nemen. Ook helpen wij u bij het ontslag van uw medewerker, als de maatregelen niet tot het gewenste resultaat hebben geleid.
Bent u geïnteresseerd? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14.
Wat houdt werkweigering in?
Er bestaat geen wettelijke definitie van werkweigering. Wel volgt uit artikel 7:660 BW dat de werknemer verplicht is zich te houden aan redelijke voorschriften van de werkgever, binnen de grenzen van de arbeidsovereenkomst: het zogenaamde ‘instructierecht’.
Of een opdracht redelijk is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Hierbij moeten de belangen van de werkgever en de werknemer betrokken worden: welke reden heeft de werkgever om de opdracht te geven en wel bezwaren heeft de werknemer tegen het uitvoeren van de opdracht?
Zo oordeelde het gerechtshof in Den Bosch in 2019 dat er sprake was van werkweigerig toen een taxichauffeuse ritten weigerde omdat haar eigen auto in de garage was en zij de vervangende auto niet accepteerde1. In de praktijk komen regelmatig andere voorbeelden voor, zoals het wegblijven na (volgens de voorschriften) geweigerde verlofopname en het niet voldoen aan oproep het werk te hervatten na hersteldverklaring door de bedrijfsarts.
Hierbij dient de werkgever zich telkens af te vragen waarom de opdracht noodzakelijk is en of de werknemer voldoende steekhoudende bezwaren heeft die prevaleren boven het belang van de werkgever. Als de gezondheid of veiligheid worden aangetast of als de opdracht ertoe leidt dat de werknemer in strijd met de wet of cao moet handelen, dan is dat vaak een goede reden om een opdracht te weigeren.
Welke mogelijkheden heeft u bij werkweigering?
In art. 7:678 lid 2 onder j BW is opgenomen dat het blijvend niet uitvoeren van een redelijke opdracht een dringende reden voor ontslag kan opleveren. Als de situatie zich leent voor een ontslag op staande voet, kan dit als ultieme maatregel ingezet worden. Echter, in de praktijk lenen veel situaties zich niet voor een ontslag op staande voet en is het verstandiger om eerst te achterhalen, welke argumenten de werknemer heeft om de opdracht te weigeren.
Mochten deze argumenten niet opwegen tegen de noodzaak en redelijkheid van de opdracht, kies dan voor een gerichte waarschuwing aan de werknemer, waarin hij of zij wordt gewezen op de redelijkheid van de gegeven opdracht, een termijn wordt gegeven waarbinnen aan de opdracht moet worden voldaan en wordt gewezen op de gevolgen als niet of niet tijdig aan de opdracht is voldaan. Denk hierbij ook aan de mogelijkheid om het loon in te houden over de niet-gewerkte uren.
Bij een terecht ontslag op staande voet kan de werkgever een schadevergoeding vorderen waarvan de hoogte is vastgesteld op een fictief bedrag. Deze vergoeding is gelijk aan het loon over de periode vanaf het ontslag op staande voet tot de laatste dag van de opzegtermijn. Betaalt de werknemer deze schade niet, dan zal de werkgever hiervoor een procedure moeten starten binnen 2 maanden na het ontslag op staande voet.
Heeft u vragen over werkweigering?
Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14. Wij helpen u graag verder.
1. ECLI:NL:GHSHE:2019:700