Ga direct naar de inhoud.

Vermijd de valkuilen bij ontslagname door werknemer

Eigen ontslag werknemer. Waar moet u op letten?

Als een werknemer aangeeft ontslag te nemen, kunt u als werkgever er niet in alle gevallen vanuit gaan dat het dienstverband daarmee is geëindigd. In het onderstaande artikel krijgt u als werkgever praktische tips en handvatten voor diverse situaties. U weet dan hoe u het beste kunt handelen om de gewenste zekerheid over de beëindiging van het dienstverband te verkrijgen.

Uw werknemer zegt de arbeidsovereenkomst op. Wat nu?

Wanneer de werknemer een andere baan heeft gevonden of gaat emigreren, dan zijn dat begrijpelijke redenen, waarom de werknemer zijn of haar baan opzegt. Als de werknemer vervolgens ook duidelijk opzegt (bijvoorbeeld per brief of per e-mail), dan doet u er als werkgever toch verstandig aan om de ontvangst van de opzegging, de einddatum van het dienstverband en de gemaakte of nog te maken afspraken over de afwikkeling daarvan, schriftelijk te bevestigen. Onder deze omstandigheden zal de werknemer op een later tijdstip niet zonder meer op een eerdere opzegging kunnen terugkomen. 

Waar moet u op letten bij een opzegging door de werknemer?

Als de werknemer zijn of haar arbeidsovereenkomst duidelijk en ondubbelzinnig heeft opgezegd, is het voor de werkgever relevant na te gaan of dit op de door de werknemer gewenste einddatum mogelijk is.

In de proeftijd is opzeggen zonder opzegtermijn door de werknemer zonder meer mogelijk. Bij contracten voor onbepaalde tijd zal de werknemer normaal gesproken kunnen volstaan met een opzegtermijn van één maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of bij cao een andere rechtsgeldige opzegtermijn is bepaald. Het tussentijds opzeggen van een contract voor bepaalde tijd is alleen mogelijk als dit recht om tussentijds op te zeggen expliciet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Houdt de werknemer zich niet aan de opzegtermijn, of zegt hij of zij een contract voor bepaalde tijd tussentijds op, zonder dat deze mogelijkheid in de overeenkomst is opgenomen, dan is de werknemer een (gefixeerde) schadevergoeding verschuldigd. Deze vergoeding kunt u met de eventuele tegoeden van de werknemer bij uitdiensttreding verrekenen.

Wanneer moet de werkgever de ontslagname nader onderzoeken? 

Als de werknemer bijvoorbeeld in een emotionele bui, onder invloed van alcohol of onder psychische druk zelf ontslag neemt, kan getwijfeld worden over de vraag of er sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige wilsverklaring van de werknemer. Volgens vaste rechtspraak mag een werkgever alleen dan ervan uitgaan dat het dienstverband is geëindigd.

Staat niet met zekerheid vast of de ontslagmededeling door de werknemer duidelijk én ondubbelzinnig is, dan mag van een werkgever worden verwacht dat hij of zij onderzoekt of de werknemer het ontslag bewust heeft beoogd. Heeft de werknemer een weloverwogen besluit genomen? Heeft de werknemer alle consequenties van de onmiddellijke beëindiging kunnen overzien? Nam de werknemer niet in een opwelling ontslag of was de werknemer psychisch in de war? Dergelijke vragen moet een werkgever onderzoeken in het kader van de verplichting van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW).

Wat houdt de onderzoeksplicht van de werkgever concreet in?

Wanneer er ook maar enige twijfel mogelijk is of de werknemer het ontslag echt heeft gewild en niet achteraf spijt krijgt, doet u er als werkgever verstandig aan, om een aantal extra maatregelen te treffen. Welke stappen kunt u dan het beste nemen?

1. Zorg dat u de werknemer de mogelijkheid krijgt om nog eens goed over de ontslagname na te denken.

Als de werknemer in een bepaalde gemoedstoestand uitlatingen heeft gedaan, dan zal de werknemer op een later moment - als de rust weer is teruggekeerd - wellicht anders over zijn of haar vertrek denken. Geef uw werknemer bijvoorbeeld enkele dagen bedenktijd om te bezien of de werknemer bij zijn of haar besluit blijft en geef daarbij aan dat het verstandig is om (juridisch) advies in te winnen. Blijft de werknemer na enkele dagen bij zijn of haar ontslag en ziet deze af van juridisch advies, bevestig dit dan schriftelijk. Hiermee vergroot u de kans aanzienlijk dat in rechte het dienstverband als beëindigd wordt beschouwd.

2. Zorg dat uw werknemer beseft welke consequenties verbonden zijn aan een eigen ontslagname.

Mogelijk loopt uw werknemer het risico dat hij of zij geen aanspraak kan maken op een WW of ZW uitkering. Ook al mag u ervan uitgaan, dat uw werknemer dit waarschijnlijk zelf wel weet of behoort te weten, is het toch verstandig de werknemer (per brief of e-mail) te vragen of hij of zij met dit risico rekening heeft gehouden.

Neemt u deze stappen niet, dan loopt u het risico dat een rechter de onmiddellijke opzegging van de werknemer achteraf alsnog vernietigt en u met terugwerkende kracht het loon moet doorbetalen, zelfs al uw werknemer pas vele maanden achteraf spijt krijgt en dan pas een rechtsvordering aanhangig maakt.

Let op bij aanbieden van een nieuw contract aan spijtoptanten!

Heeft uw werknemer opgezegd vanwege een nieuwe baan en blijkt kort daarna dat dit toch niet de uitdaging is, die hij of zij zocht, dan is het niet uitgesloten dat uw ex-werknemer zich weer bij u meldt met het verzoek om opnieuw in dienst te treden. In dergelijke gevallen moet u alert zijn op de mogelijke gevolgen.

Treedt de werknemer bij u binnen 6 maanden na beëindiging weer in dienst op basis van een contract voor onbepaalde tijd, dan tellen de voorgaande tijdelijke contracten mee in de maximale reeks van 3 tijdelijke arbeidscontracten op grond van de ketenregeling (art. 7:668a BW). 

En biedt u uw ex-werknemer binnen 6 maanden na beëindiging een tijdelijk contract aan, nadat hij of zij eerder op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam was, dan loopt u mogelijk tegen de gevolgen van de ragetlie-regel aan (art. 7:667 lid 4 BW). Deze ragetlie-regel houdt in dat een tijdelijk contract niet van rechtswege afloopt, maar met toestemming van de rechter of het UWV moet worden beëindigd, als:

  • 6 maanden daarvoor of eerder nog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen partijen gold, en
  • de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd anders dan door ontbinding door de rechter, opzegging op grond van art. 40 Faillissementswet of rechtsgeldige is opgezegd conform art. 7:671 BW. 

Heeft een beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsgevonden of is het eerdere arbeidscontract door een opzegging of eigen ontslag van de werknemer geëindigd? En wilt u de werknemer wel weer in dienst nemen, maar dan wel op basis van een tijdelijk contract? Dan doet u er verstandig aan om de nieuwe arbeidsovereenkomst pas in te laten gaan na 6 maanden en 1 dag na de beëindiging van het eerdere dienstverband.

Heeft u vragen over de opzegging of ontslagname door uw werknemer?

Het Nederlandse ontslagrecht bevat vele rechtsregels om de werknemer te beschermen tegen al te lichtvaardig ontslag, ook al vraagt de werknemer zelf om een beëindiging. NewBaze kent deze wetsbepalingen door en door en geeft u praktische tips en adviezen om u door dit oerwoud van ontslagbeschermingsregels te loodsen. Zegt uw werknemer de arbeidsovereenkomst op of neemt deze zelf ontslag en wilt u zeker zijn van een beëindiging van het dienstverband? Neem dan contact op via ons telefoonnummer 088-9951100 of vul het onderstaand contactformulier in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Meer informatie

De aanpak van NewBaze bij ontslag: 

  • Wij bepalen samen met u de strategie
  • U bepaalt onze ondersteuning: hulp of afstand of wij nemen het traject volledig uit handen
  • Resultaatgericht
  • Aandacht voor uw andere bedrijfsbelangen
  • Heldere afspraken over de kosten
×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies