Ga direct naar de inhoud.

Voldoet u aan de herplaatsingsplicht?

Wat houdt de herplaatsingsplicht in?

Bij een ontslagaanvraag moet de werkgever een redelijke grond hebben voor het ontslag. Als tweede eis geldt dat er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) al dan niet met scholing te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. Hoe kunt u aan deze verplichting voldoen en in welke omstandigheden geldt deze plicht niet? U leest het in onderstaand artikel.

Wat kan NewBaze voor u betekenen op het gebied van herplaatsing?

NewBaze adviseert u en helpt u bij het aanvragen van een ontslag van uw medewerker(s). Heeft u vragen over de voorbereiding, planning en uitvoering van een noodzakelijk ontslag? Dan begeleiden wij u stap voor stap om te voorkomen dat u voor onverwachte en onaangename verrassingen komt te staan. Bent u geïnteresseerd? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 088-9951100.

Wanneer is de herplaatsingsplicht van toepassing?

Bij elk voorgenomen ontslag door de werkgever moet de werkgever bezien of hij de werknemer binnen zijn organisatie kan herplaatsen. Deze herplaatsingsverplichting geldt niet bij een ontslagaanvraag wegens verwijtbaar handelen of nalaten (disfunctioneren), tijdens de proeftijd, wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of als de werknemer een geestelijk ambt bekleedt. Bij alle overige ontslaggronden dient u wel de herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken. 

Wat betekent herplaatsing in een passende functie?

De werkgever moet kunnen aantonen dat er geen vacature voor een passende functie is of dat hiervoor een vacature op korte termijn zal ontstaan. Wat onder een passende functie wordt verstaan, is neergelegd in de Ontslagregeling, namelijk een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de medewerker. Een passende functie is niet hetzelfde als een uitwisselbare functie. Het begrip passende functie is ruimer dan het begrip uitwisselbare functie, dat wordt toegepast bij het afspiegelingsbeginsel bij reorganisaties.

Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is, worden arbeidsplaatsen betrokken:

  • waarvoor een vacature bestaat of binnen de redelijke termijn zal ontstaan;
  • waarop medewerkers werkzaam zijn, die een tijdelijk contract hebben, die voor het verstrijken van de redelijke herplaatsingstermijn eindigt;
  • waarbij er sprake is van flexibele arbeid (bijv. uitzendrelatie, oproepkrachten), detachering (payrollers uitgezonderd), arbeid na de AOW gerechtigde leeftijd, of arbeid op zzp-basis (tenzij dit werk niet mogelijk is in dienstverband uit te voeren).

Wordt een passende functie bezet door een oproepkracht, een ingeleende kracht of een medewerker met een tijdelijk dienstverband, dan wordt van de werkgever verwacht dat hij deze arbeidsplaats ter beschikking stel aan de  voor ontslag voorgedragen medewerker.

Wat is een redelijke herplaatsingstermijn?

De redelijke herplaatsingstermijn begint te lopen vanaf het moment dat u verwacht toestemming te krijgen van het UWV of de kantonrechter voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De termijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer:

  • Minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand.
  • 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden.
  • 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden.
  • 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden.

Als de werknemer een arbeidshandicap heeft, dan geldt een herplaatsingstermijn van 26 weken.

Hoe ver reikt de herplaatsingsverplichting?

Bij het zoeken naar passende functies hoeft u de werknemer geen garanties te bieden. Zijn er vacatures, maar vindt u als werkgever een andere kandidaat meer geschikt, dan bent u niet verplicht de voor ontslag voorgedragen werknemer aan te nemen1.

De herplaatsing bij ontslag wordt vaak onderschat door werkgevers. U dient zich als werkgever bij het onderzoek naar mogelijke herplaatsing voldoende in te spannen. Maakt de onderneming deel uit van een concern, dan moet u als werkgever kijken naar passende functies bij alle ondernemingen die binnen het concern vallen. Binnen een concern met vele ondernemingen in het binnen- en buitenland is dat een lastige klus.

Het uitdraaien van een lijst met vacatures en deze aan de werknemer overhandigen of het zelfstandig concluderen dat er geen passende functies zijn, wordt over het algemeen niet voldoende geacht om te voldoen aan de herplaatsingsverplichting. Nodig de medewerker na de ontslagaanvraag in ieder geval uit voor een gesprek om zijn of haar kennis en kunde, beperkingen en wensen nader toe te lichten. Ook is belangrijk om te kunnen aantonen dat u als werkgever voldoende onderzoek heeft gedaan naar (toekomstige) vacatures en eventuele scholingsmogelijkheden om de medewerker in aanmerking te kunnen laten komen voor bepaalde vacature. Leg dus zoveel mogelijk inspanningen schriftelijk vast.

Heeft u vragen over herplaatsing?

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 088-9951100. Wij helpen u graag verder.

1. Dit is alleen anders als er sprake is van een ontslag, waarbij de zogenaamde stoelendansmethode wordt gehanteerd. 

Meer informatie

De aanpak van NewBaze bij ontslag: 

  • Wij bepalen samen met u de strategie
  • U bepaalt onze ondersteuning: hulp of afstand of wij nemen het traject volledig uit handen
  • Bereiden u voor op een deugdelijk herplaatsingsonderzoek
  • Aandacht voor uw andere bedrijfsbelangen
  • Heldere afspraken over de kosten
×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies