• Home
• Kennisbank
• Arbeidsrecht
• Ontslag en reorganisatie
• Ontslag op staande voet

Wanneer kunt u uw werknemer op staande voet ontslaan?

Met een ontslag op staande voet wordt met onmiddellijke ingang een einde gemaakt aan een dienstverband. Werkgevers kunnen werknemers op staande voet ontslaan, maar ook werknemers kunnen op staande voet ontslag nemen. In onderstaand artikel zal alleen ingegaan worden op het geven van ontslag op staande voet. Wij leggen u uit onder welke omstandigheden een ontslag op staande voet rechtsgeldig kan worden gegeven en waar u op moet letten, als u daadwerkelijk overgaat tot het geven van een ontslag op staande voet. 

Welke voorwaarden gelden voor een ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet is een opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden, waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt, zonder opzegtermijn en zonder dat het ontslag vooraf getoetst wordt door een rechter of het UWV. Juist vanwege het ontbreken van een preventieve ontslagtoets is een rechtsgeldig ontslag op staande voet aan strikte voorwaarden verbonden. Wat houden deze voorwaarden in?

1. Er moet sprake zijn van een dringende reden

Alleen als er sprake is van een dringende reden om het dienstverband te beëindigen, mag een ontslag op staande voet worden gegeven. Dringende redenen worden in de wet (namelijk in art. 7:678 Burgerlijk Wetboek) omschreven als zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze algemene omschrijving biedt werkgevers weinig houvast, zodat in hetzelfde wetsartikel een aantal voorbeelden is genoemd. Zo zal diefstal, verduistering, frauduleus handelen of mishandeling van collega’s en/of leidinggevenden normaal gesproken een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen.

De dringende reden voor ontslag zal altijd in de omstandigheden van het geval bezien worden. Door in een personeelshandboek op te nemen welke gedragingen van de werknemer pertinent niet worden getolereerd en worden gesanctioneerd met een ontslag, vergroot u uw kansen dat het ontslag op staande wegens overtreding van het betreffende voorschrift in rechte standhoudt.

Ook de voorgeschiedenis wordt bij de beoordeling van de ernst van de gedraging meegewogen. Zo zal de eerste keer te laat op het werk verschijnen van een medewerker waarschijnlijk niet als dringende reden worden aangemerkt. Als de werknemer al vaker te laat is gekomen, hij of zij al meermaals is gewaarschuwd en is gewezen op de mogelijkheid van ontslag bij een volgende keer dat hij of zij te laat komt, dan zou dit wel een dringende reden kunnen zijn.

Niet alleen de omstandigheden die voor de werkgever van belang zijn, worden bij de beoordeling van de ernst van de dringende reden betrokken. Ook factoren zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, de lengte van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tot dusverre heeft gefunctioneerd en de omstandigheden op het werk spelen een rol bij de weging van de reden voor het ontslag op staande voet. Het gaat er aldus om dat de dringende reden niet alleen objectief gezien het onmiddellijke ontslag rechtvaardigt, maar ook subjectief het ontslag kan dragen.

2. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven

Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever meteen na het constateren van de gedraging, die de reden vormt voor het beëindigen van het dienstverband, moet overgaan tot het geven van een ontslag op staande voet. Dit volgt ook uit de dringende reden zelf: deze moet zodanig ernstig zijn, dat van de werkgever niet gevergd kan worden het dienstverband nog langer te laten voortduren. De werkgever kan dus niet te lang wachten en het ontslag bijvoorbeeld pas over een week laten ingaan.

Wel is het mogelijk om na de constatering van een (vermoeden van) een dringende reden eerst onderzoek te doen om de aard en ernst van de gedraging van de werknemer goed vast te stellen. Het onderzoek moet wel snel en voortvarend worden doorlopen. De werkgever kan het daadwerkelijk ontslag uitstellen tot de resultaten van het onderzoek bekend zijn. Wanneer een medewerker wordt verdacht van fraude zou een onderzoek noodzakelijk kunnen zijn om uit te sluiten dat de fouten in de administratie door andere oorzaken dan de fraude van de betreffende medewerker ontstaan kunnen zijn. Na het vernemen van de conclusies uit het onderzoek kan de werkgever de betreffende medewerker dan alsnog op staande voet ontslaan.

3. De dringende reden moet onverwijld na het ontslag worden meegedeeld

Als de werkgever overgaat tot het verlenen van ontslag op staande voet, moet de werkgever de onderliggende reden van het ontslag meteen aan de werknemer kenbaar maken. Het is niet mogelijk om de medewerker zonder verdere toelichting te ontslaan en bijvoorbeeld pas na protest van de werknemer enkele weken later de reden voor het ontslag aan te geven. Anderzijds kan de kenbaarheid van de reden van het ontslag min of meer in de verwijtbare gedraging van de werknemer besloten liggen. Een medewerker die op staande voet wordt ontslagen, op het moment dat deze door zijn werkgever op heterdaad betrapt is bij diefstal, zal moeten begrijpen dat de diefstal de reden voor het ontslag vormt.

Het is niet mogelijk om op een later tijdstip een andere reden voor het ontslag te noemen of een bijkomende reden toe te voegen. Het is dus van groot belang in de bevestiging van het ontslag goed te formuleren wat nu exact de reden is dat niet langer van de werkgever gevergd wordt de arbeidsrelatie te continueren. Is er sprake van een “druppel die de emmer doet overlopen”, noem dan ook de voorgeschiedenis en de voorafgaande waarschuwingen. Is er sprake van een samenstel van gedragingen, dan doet de werkgever er goed aan te vermelden dat iedere gedraging op zichzelf, maar ook in onderling verband bezien de reden voor het ontslag vormen. Hiermee zorgt de werkgever ervoor dat als één gedraging niet kan worden bewezen, het ontslag in stand kan blijven op één van de andere gedragingen.

4. Hoor indien mogelijk de werknemer voor het verlenen van het ontslag

In de meeste gevallen doet de werkgever er verstandig aan om de werknemer eerst te horen over het voornemen tot ontslag op staande voet. Hoor en wederhoor stelt de werknemer in staat om te reageren op het verwijt, dat hem of haar wordt gemaakt en voor de gedraging een verklaring te geven, die wellicht relevant is voor de beoordeling van de omstandigheden van het geval. Als dat niet mogelijk is, omdat uw werknemer op vakantie is, of weigert te komen om een verklaring af te leggen, leg dit dan vast in de ontslagbrief.

Heeft u nog vragen?

Het is in bepaalde gevallen niet eenvoudig om te bepalen of een ontslag op staande voet kan worden gegeven en zo ja, hoe u dit op een juiste manier kunt doen. Heeft u direct advies nodig over een voorgenomen ontslag op staande voet of wilt u meer informatie over uw positie en mogelijkheden als werkgever bij een gegeven ontslag op staande voet? Vul het onderstaande reactieformulier in of bel ons direct op 078-200 13 14. Wij helpen u graag.