Ga direct naar de inhoud.

Heeft u vragen over ontslag en arbeidsongeschiktheid?

Kan ik mijn werknemer ontslaan tijdens ziekte?

Gedurende de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid van uw werknemer kunt u hem of haar in beginsel niet ontslaan. Wilt u het dienstverband toch beëindigen, dan hebben wij voor u een aantal situaties op een rijtje gezet om uw vooruitzichten in het juiste perspectief te plaatsen. Vraag een offerte aan via het contactformulier onderaan deze pagina en wij zetten al uw mogelijkheden, kansen en risico’s voor u helder uiteen.

Contract voor bepaalde tijd loopt af

Loopt het tijdelijke contract met uw medewerker af tijdens uw ziekte, dan hoeft u het contract niet te verlengen. De ziekmelding is niet van invloed op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het contract eindigt van rechtswege. Wel moet u uw werknemer ziek uit dienst melden bij het UWV.

Ziekmelding tijdens proeftijd

Tijdens de proeftijd kunt u het dienstverband op ieder gewenst moment beëindigen. Het maakt niet uit of uw werknemer op dat moment ziek is of niet. Het is echter niet verstandig de ziekmelding als reden voor het ontslag tijdens ziekmelding te noemen. Als werkgever mag u immers niet discrimineren.

Werknemer werkt niet mee aan re-integratie

Als uw werknemer ziek is en weigert mee te werken aan zijn of haar re-integratie, dan kunt u de loonbetaling (tijdelijk) stoppen. Blijft de werknemer weigeren om mee te werken aan een re-integratie, dan kunt u daarna ontslag aanvragen. Ga echter niet te gehaast over tot ontslag. U dient als werkgever uiterst zorgvuldig te handelen en rechters moeten beoordelen of het ontslag echt als laatste middel is ingezet.

Zo wordt van een werkgever verwacht dat hij serieus onderzoekt welke bezwaren de werknemer heeft tegen de re-integratievoorstellen van de werkgever. Als uw bedrijfsarts een ander oordeel over de arbeidsongeschiktheid of re-integratiemogelijkheden heeft, dan bijvoorbeeld de eigen, behandelend arts van uw werknemer, is het verstandig nog een (onafhankelijke) deskundige te raadplegen.

Als uw werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften (bijvoorbeeld als deze meermaals niet verschijnt op afspraken met de bedrijfsarts), dan kunt u het loon van de werknemer opschorten, totdat hij of zij zich alsnog laat onderzoeken.

Het stopzetten van het loon is mogelijk als de werknemer weigert passende arbeid te verrichten. Bij een geschil met de werknemer over de vraag of de aangeboden arbeid wel passend is, is het raadzaam meteen een deskundigenoordeel van het UWV aan te vragen.

Zowel bij het opschorten als het stopzetten van het loon dient u de werknemer wel eerst te waarschuwen. U kunt de (tijdelijke) inhouding van het loon niet achteraf mededelen. Van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer stimuleert alsnog de re-integratieverplichtingen na te komen en hij of zij hiermee kan voorkomen dat de genoemde loonmaatregelen worden genomen.

Pas als de werknemer herhaaldelijk is gewaarschuwd en zijn of haar re-integratieverplichting nog altijd niet nakomt, ondanks de loonmaatregelen, kunt u een ontslagaanvraag indienen. Het is daarbij raadzaam eerst een deskundigenoordeel te vragen bij het UWV met de vraag of de werknemer tot dusverre voldoende heeft meegewerkt aan de re-integratie. Geeft het UWV aan dat de medewerking van uw werknemer onvoldoende is, dan maakt u meer kans dat de kantonrechter uw ontbindingsverzoek toewijst.

Bedrijfseconomische noodzaak of reorganisatie

De werkgever die een dienstverband wil beëindigen wegens een bedrijfseconomische noodzaak of een reorganisatie, zal hiervoor een aanvraag in moeten dienen bij het UWV. Als het UWV toestemming voor het ontslag verleent, zal de werkgever de arbeidsovereenkomst nog moeten opzeggen. Juist bij zieke werknemers is dit niet mogelijk. Voor hen geldt een opzegverbod. Vóór 1 juli 2015 kon de werkgever alsdan een verzoek tot ontbinding in te dienen bij de kantonrechter, maar dit is nu niet meer mogelijk.

Van u als werkgever wordt verwacht dat u blijft werken aan de re-integratie van uw medewerker (ook al is dit bij een andere werkgever) als terugkeer naar de oude werkplek niet meer mogelijk is door de reorganisatie. Moeten er toch een bepaald aantal arbeidsplaatsen vervallen, dan wordt verwacht dat u een ontslagaanvraag indient voor een arbeidsgeschikte werknemer, die conform het afspiegelingsbeginsel als volgende boventallig wordt.

Alleen bij een algehele bedrijfsbeëindiging of sluiting van een bedrijfsonderdeel of afdeling, geldt het opzegverbod niet. Uitgezonderd is arbeidsongeschiktheid vanwege zwangerschaps- of bevallingsverlof. U kunt dan pas opzeggen na het verstrijken van het verlof.

Meldt de werknemer zich pas na indiening van de ontslagaanvraag ziek, dan geldt het opzegverbod niet. Hoewel het wellicht niet erg sympathiek overkomt, kunt u als werkgever beter eerst de aanvraag indienen en uw werknemer pas na de ontvangstbevestiging van het UWV informeren over de aanvraag.

Regelmatig ziekteverzuim

Als uw werknemer zich regelmatig ziek meldt en dit tot onaanvaardbare gevolgen voor uw bedrijfsvoering leidt, kunt u een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen wegens regelmatig ziekteverzuim. Het moet gaan om meerdere ziekmeldingen, waarbij de werknemer niet langdurig ziek is geweest. Ook moet de werkgever aantonen dat het aantal ziekmeldingen onevenredig veel groter is dan andere werknemers van de werkgever in vergelijkbare posities. De arbeidsongeschiktheid mag bovendien niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden.

Het ziekteverzuim moet dusdanig verstorend werken op het arbeidsproces of onevenredig zwaar op de andere werknemers drukken, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd om de arbeidsverhouding voort te zetten. Bij het indienen van het ontbindingsverzoek moet u een deskundigenverklaring van het UWV kunnen overleggen dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode er geen aangepast werk voorhanden is. Tevens mag er geen zicht zijn op herplaatsing in een andere passende functie.

Ontslag op staande voet

Bij een ontslag op staande voet geldt de ontslagbescherming bij ziekte niet. De werkgever kan het dienstverband met onmiddellijke ingang beëindigen als er sprake is van een dringende reden, waaraan de werknemer zich schuldig heeft gemaakt.

Bereiken pensioengerechtigde leeftijd

Als met de werknemer is overeengekomen dat het dienstverband eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, loopt de arbeidsovereenkomst op dat moment van rechtswege (automatisch) af. Of de werknemer op de pensioendatum ziek is of niet, doet er niet toe.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Ook bij instemming van de werknemer met een beëindigingsvoorstel, geldt de ontslagbescherming bij ziekte niet. Een arbeidsongeschikte werknemer zal echter niet zo snel instemmen met een beëindiging met wederzijds goedvinden, omdat hij of zij door in te stemmen met een beëindiging geen aanspraak meer kan maken op een Ziektewetuitkering van het UWV.

Ontslag na twee jaar ziekte

Na twee jaar of meer onafgebroken arbeidsongeschiktheid van uw werknemer, geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer. Ook hebt u geen loondoorbetalingsverplichting meer. Dit betekent echter niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch beëindigd is. Hiervoor moet u nog wel een ontslagaanvraag indienen bij het UWV.

De ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt door het UWV pas verleend als de werkgever en de werknemer voldoende re-integratie inspanningen hebben verricht. Ook moet vaststaan dat re-integratie van de werknemer in aangepaste of passende arbeid binnen afzienbare termijn niet mogelijk is. Verder moet aangetoond worden dat de werknemer niet binnen 26 weken weer aan het werk kan.

Omdat het dienstverband tenminste 2 jaar heeft geduurd, bent u als werkgever bij het ontslag wel een transitievergoeding aan uw werknemer verschuldigd. Kunt u er dan voor kiezen om geen ontslagaanvraag in te dienen? Ja, dat kan, maar besef dan wel dat het dienstverband (slapend) blijft doorlopen en de werknemer, wanneer deze op enig moment weer arbeidsgeschikt wordt, zijn of haar oude baan weer kan opeisen.

Vraag ons advies in deze jungle van regels

Voor iedere ontslagsituatie gelden andere regels. Soms zijn de te nemen stappen, voordat tot ontslag kan worden overgegaan, allesbepalend of het ontslag succesvol zal zijn of niet. Het is dus raadzaam om al in een vroeg stadium advies te vragen. Bent u geïnteresseerd in onze oplossingen? Vraag dan via onderstaand contactformulier een offerte aan voor een op uw situatie toegesneden advies over uw mogelijkheden bij arbeidsongeschiktheid en ontslag.

Meer informatie

De aanpak van NewBaze bij ontslag: 

  • Wij bepalen samen met u de strategie
  • U bepaalt onze ondersteuning: hulp of afstand of wij nemen het traject volledig uit handen
  • Resultaatgericht
  • Aandacht voor uw andere bedrijfsbelangen
  • Heldere afspraken over de kosten
×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies