• Home
• Kennisbank
• Arbeidsrecht
• Ontslag en reorganisatie
• Opzegverboden

Opzegverbod: wanneer kunt u niet opzeggen?

In principe kunnen zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Indien de werkgever het dienstverband wil beëindigen wegens bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige ziekte, dan moet de werkgever hiervoor een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. In bepaalde situaties is het de werkgever echter niet toegestaan op te zeggen.  Deze omstandigheden worden ‘opzegverboden’ genoemd en zullen hieronder nader worden besproken.

Wat kan NewBaze voor u betekenen bij een opzegverbod?

Bent u als werkgever voornemens een ontslagprocedure te starten wegens een reorganisatie of na twee jaar ziekte van uw werknemer, dan ondersteunen wij u graag met strategisch advies of het verzorgen van de aanvraag. Wij geven u hierbij duidelijke tips en adviezen, zodat u goed bent voorbereid en problemen met opzegverboden worden voorkomen. Of bent u een werknemer die ondanks een opzegverbod is ontslagen? Dan zoeken wij voor u uit welke mogelijkheden u heeft. 

Bent u geïnteresseerd? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14.

Wat is een opzegverbod?

Opzegverboden zijn in de wet geregelde gevallen waarbij de werknemer een extra ontslagbescherming geniet. In die gevallen mag de  arbeidsovereenkomst met de werknemer niet opgezegd worden, ook al beschikt de werkgever over een ontslagvergunning van het UWV. Opzegverboden gelden dus alleen voor werkgevers en niet voor werknemers.

Als de werkgever opzegt zonder toestemming van de werknemer en zonder ontslagvergunning van het UWV of toestemming van de rechter, geldt het zogenaamde algemene opzegverbod. Binnen zes maanden kan de werknemer de opzegging “vernietigen”. De arbeidsovereenkomst wordt bij zo’n vernietiging dan geacht nooit te zijn geëindigd.

Daarnaast staat in de wet staat een aantal concrete situaties opgesomd waarin de werkgever niet mag opzeggen. Dit verbod geldt vanwege de reden van de opzegging (het “wegens”-opzegverbod) of de situatie ten tijde van de opzegging (het “tijdens”-opzegverbod).

Opzegverboden vanwege de reden van de opzegging

In volgende situaties is het de werkgever verboden de volgende redenen aan de opzegging ten grondslag te leggen:

• Wegens een overgang van onderneming (overname of fusie van een bedrijf of bedrijfsonderdeel).
• Wegens het lidmaatschap van een vakbond of deelname aan vakbondsactiviteiten.
• Wegens de aanvraag van verlof (politiek verlof, adoptie- of pleegzorgverlof, zorgverlof en/of ouderschapsverlof).
• Wegens de weigering om op zondag te werken.

Dit neemt niet weg dat de werkgever in principe wel kan opzeggen als één van deze situaties zich voordoet, maar dan moet er wel een andere beweegreden aan de opzegging ten grondslag worden gelegd.  

Opzegverboden tijdens een bepaalde situatie

Ook kan de werkgever niet opzeggen in bepaalde situaties, die zich voordoen op het moment van opzegging. Hiervan is sprake als:

• De werknemer arbeidsongeschikt is. Pas na 2 jaar ziekte of bij een loonsanctie, na het einde van de verlengde loondoorbetalingsverplichting, kan het dienstverband opgezegd worden.
• De werknemer zwanger is, bevallingsverlof heeft en tijdens de eerste zes weken na het einde van het bevallingsverlof.
• De werknemer na haar bevallingsverlof als gevolg van de zwangerschap of bevalling ziek is geworden, tijdens deze ziekte, alsmede de eerste zes weken na het einde van de ziekte.  
• De werknemer de (buitenlandse) militaire dienstplicht of vervangende dienst vervult.
• De werknemer lid is van of op een kandidatenlijst staat een medezeggenschapsorgaan (ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging, voorbereidingscommissie OR of arbocommissie (tot 2 jaar na het lidmaatschap).  
• De werknemer werkzaam is als deskundig werknemer op het gebied van de Arbeidsomstandighedenwet.
• De werknemer werkzaam is als functionaris voor de gegevensbescherming op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

Wanneer zijn de ontslagverboden niet van toepassing?

Er bestaan uitzonderingen op de opzegverboden. Zo kan de arbeidsovereenkomst toch beëindigd worden als de werknemer schriftelijk akkoord gaan met het ontslag (en daar niet binnen 14 dagen op terugkomt), de duur van de proeftijd nog niet is verstreken of de werknemer op staande voet wordt ontslagen. Ook als de onderneming haar activiteiten volledig staakt, gelden de opzegverboden niet met uitzondering van het opzegverbod tijdens zwangerschaps- of bevallingsverlof. De werknemer die de AOW-leeftijd al heeft bereikt, kan geen beroep doen op een opzegverbod.

Verder geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet in de volgende omstandigheden:

• De werknemer heeft zich ziek gemeld nadat het UWV de aanvraag voor een ontslagvergunning heeft ontvangen.
• De werknemer werkt zonder deugdelijke reden niet mee aan zijn re-integratie.

Indien een arbeidsplaats komt te vervallen van een werknemer die 6 maanden of langer in dienst is en er is sprake van bedrijfseconomische redenen (niet zijnde bedrijfsbeëindiging), dan zijn de volgende opzegverboden niet van toepassing:

• De werknemer is zwanger, maar heeft nog geen zwangerschaps- of bevallingsverlof en de ontslagreden is beëindiging van een onderdeel van de onderneming,
• De werknemer is in (buitenlandse) militaire dienst en de ontslagreden is beëindiging van een onderdeel van de onderneming;
• De werknemer is (kandidaat-)lid van de OR of OR-commissie.

Wat is het gevolg van het overtreden van een ontslagverbod?

Als het dienstverband wordt opgezegd, ondanks de aanwezigheid van een opzegverboden, dan betekent dit niet automatisch dat de opzegging ongeldig is. De werknemer moet een beroep doen op het opzegverbod en binnen twee maanden na de opzegging naar de rechter stappen.

Heeft u vragen over opzegverboden?

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14. Wij helpen u graag verder.