Ga direct naar de inhoud.

Voorkom ontslag wegens uitlatingen op social media

Uitlatingen op social media: reden voor ontslag?

Waar vroeger de onvrede over het werk thuis of op feestjes werd geuit, vinden werknemers tegenwoordig steeds vaker hun uitlaatklep op Facebook of Twitter. Men beseft vaak niet dat op die manier heel veel anderen deelgenoot worden gemaakt van hun uitspraken en men zo (al dan niet bewust) veel schade kan aanrichten aan de reputatie van het bedrijf van de werkgever. Steeds vaker zijn ongepaste of grievende uitlatingen op het internet reden voor ontslag. Vraag een offerte aan via het contactformulier onderaan deze pagina voor advies over uw mogelijkheden om op te treden tegen ongepaste uitlatingen op social media.

Social media steeds vaker reden voor ontslag

“Opmerking op social media leidt vaker tot ontslag”. Zo kopte het Algemeen Dagblad op 14 januari 2015. En nog altijd blijft deze tendens zichtbaar. De toename wordt toegeschreven aan het feit dat werknemers steeds actiever zijn op het internet. En de werkgevers ook.

Een post van een Albert Heijn medewerkster op Facebook dat zij lekker met haar moeder ging winkelen in Amsterdam nadat zij zich "ziek" had gemeld, leidde tot een ontslag op staande voet, omdat haar leidinggevende de melding had gezien. In dit geval kon de berichtgeving op social media gebruikt worden als bewijs voor een onterechte ziekmelding. Maar wat nu als een medewerker ongepaste opmerkingen maakt over zijn of haar werk bij u als werkgever. In hoeverre kunt u maatregelen treffen op het grensvlak tussen vrijheid van meningsuiting en goed werknemerschap?

Wat wordt wel en niet geaccepteerd? Enkele voorbeelden

Werknemers, die een bericht plaatsen op het web, zullen zelden met opzet de werkgever willen beschadigen met hun opmerkingen. De directe aanleiding voor het social media bericht speelt een grote rol bij de beoordeling of de werknemer hiermee over zijn of haar grenzen is gegaan. Zo had een Maastrichtse kantonrechter in 2015 begrip voor een werkneemster, die zich zeer kritisch had geuit op Facebook, omdat zij zou worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden1. Hierbij speelde mee, dat het bedrijf geen social media protocol had en de werkneemster nooit eerder was gewaarschuwd. Ook vond de kantonrechter het relevant dat de naam van de werkgever niet expliciet stond vermeld in het Facebookbericht.

Anders oordeelde de kantonrechter in Arnhem op 21 maart 2012 over de belediging van de werkgever door een werknemer, die teleurgesteld was over het feit dat hem een voorschot op zijn salaris was geweigerd. De betreffende werknemer was bovendien al eerder gewaarschuwd. Het dienstverband werd zonder vergoeding ontbonden.

Discriminatie

In de ontslagzaak tegen een medewerker van een amusementshal in Limburg speelde racistische uitlatingen op Facebook en Twitter een rol. De werkgever kon aantonen dat zij een strikt beleid hanteerde ten aanzien van discriminatie. In haar gedragscode was opgenomen dat verspreiding van racistisch, discriminerend en beledigend materiaal kon leiden tot ontslag op staande voet. De betreffende medewerker was al eerder gewaarschuwd en had hulp van zijn werkgever, om zich verbaal in de hand te houden, afgeslagen. Desondanks postte hij opnieuw zeer racistische opmerkingen op het internet. Hoewel de uitlatingen van de medewerker niet onder werktijd plaatsvonden en hiermee duidelijk de privémening van de betreffende medewerker werd vertolkt, kon de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding worden beëindigd.

Ongepaste afbeeldingen

Niet alleen negatieve teksten op social media kunnen een werknemer de das omdoen. Een verpleegster, werkzaam op de intensive care bij het Amphia ziekenhuis in Breda, plaatste foto’s op haar Facebook pagina. De foto’s waren gemaakt op de afdeling waar zij werkte. De foto’s dienden ter promotie van een miss verkiezing, waar de medewerkster aan meedeed. Zowel de rechter als haar werkgever vonden het plaatsen van de foto’s onbehoorlijk, zeker nu de fotosessie op de intensive care kennelijk gepland was en de werkneemster vooraf geen toestemming had gevraagd. De rechtbank in Breda ontbond de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding.

Met een social mediaprotocol bent u beter beschermd

Uit de uitspraken van rechters die zich over ontslagkwesties moesten buigen, waarbij het ongepast gebruik van social media een rol speelde, komt één ding duidelijk naar voren: De werkgever kan eerder overgaan tot een zeer vergaande maatregel als ontslag, als er een zero tolerance beleid wordt gevoerd en dit ook voor de werknemer duidelijk moet zijn geweest. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij het niet accepteert dat werknemers zich ongepast op de social media gedragen. Dit kan door het geven van waarschuwingen, maar het leveren van bewijs voor een dringende reden voor ontslag lukt vaak alleen als de werkgever een social media protocol heeft ingevoerd.

Of het nu teksten of afbeeldingen betreft, een werknemer is het niet geoorloofd om privé zomaar alles op de social media te plaatsen als dit betrekking heeft op het werk, dan wel als de privé mening van de werknemer invloed heeft op het imago van de werkgever. Als werkgever doet u er verstandig aan om duidelijk te maken wat u niet accepteert.

Heeft u een social media protocol ingevoerd, dan telt uw werknemer al als een gewaarschuwd mens. Uw werknemer zal beter nadenken over wat hij of zij over uw bedrijf op het internet post, waardoor de kans op reputatieschade afneemt. Overtreedt de werknemer de richtlijnen toch, dan beoordeelt een rechter een uit emotie geplaatst stuk op het internet niet zo snel als een onbewuste vergissing, maar eerder als een roekeloze gedraging en bent u als werkgever beter in staat om passende maatregelen tegen uw werknemer te treffen.

Heeft u nog geen social media protocol?

Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u interesse in een passend social media protocol, vraag dan de checklist social media protocol aan via onderstaand contactformulier. Wij sturen u deze checklist dan gratis toe.

Bent u geïnteresseerd bent in een social media protocol, dat voldoende ruimte biedt voor de persoonlijke vrijheden van uw medewerkers, maar duidelijke grenzen stelt waar het de goede reputatie van uw bedrijf betreft? Vul dan het contactformulier voor de aanvraag van een offerte of bel ons op 088-9951100.

1. Rechtbank Limburg 28-4-2015, ECLI:NL:RBLIM:2015:3599 

Meer informatie

Vraag een offerte aan voor een Social Media Protocol:

  • Minder discussie met uw personeel
  • Volledig toegesneden op uw organisatiedoelen
  • Beter optreden tegen ongewenst gedrag
  • Aanpak specifieke knelpunten in organisatie
  • Leesbare en begrijpelijke teksten

 

×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies