Ga direct naar de inhoud.

Hoe sluit u een goede vaststellingsovereenkomst?

Beëindiging dienstverband met wederzijds goedvinden

Stel, u wilt afscheid nemen van een medewerker en uw medewerker stemt hiermee in. Hoe regelt u dat, zonder dat u zich als werkgever in de vingers snijdt en de werknemer in staat gesteld wordt om zijn of haar carrière ergens anders voort te zetten? Even snel een overeenkomst opstellen lijkt eenvoudig, maar voor een goede vaststellingsovereenkomst is een aantal zaken van belang. Met de gratis checklist vaststellingsovereenkomst ontdekt u welke zaken u kunt regelen om later niet voor verrassingen te staan.

Wat moet ik vastleggen als mijn werknemer aanspraak wil maken op WW?

Indien de werknemer na het einde van het dienstverband aanspraak wil maken op WW, is het belangrijk in de vaststellingsovereenkomst op te nemen, dat de werkgever het initiatief heeft genomen om te komen tot een beëindiging. Neemt men in de overeenkomst op dat de werknemer de beëindiging heeft verzocht, dan vormt dat een grond de WW te weigeren (art. 24 WW).

Een andere beëindigingsgrond voor de WW is de situatie, waarin de beëindiging is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer (dringende reden). Als hiervan geen sprake is, is het voor de werknemer van belang in de overeenkomst op te nemen dat er geen dringende redenen aanwezig zijn voor de beëindiging van het dienstverband.

Welke beëindigingsdatum kan ik de overeenkomst opnemen?

De datum, waarop het dienstverband eindigt, mag niet gelegen zijn vóór de datum, waarop de vastsellingsovereenkomst wordt gesloten. Oftewel: of de beëindiging is op dezelfde dag of tegen een datum in de toekomst.

Indien uw werknemer aanspraak wil maken op WW, dient deze zich ervan te vergewissen dat zijn of haar WW pas ingaat na het verstrijken van de opzegtermijn, die u als werkgever normaal gesproken in acht had moeten nemen als u hiervoor de vereiste toestemming zou hebben (de zogenaamde fictieve opzegtermijn). Let op: u bent als werkgever bij een beëindiging met wederzijds goedvinden niet verplicht op een opzegtermijn in acht te nemen. U kunt met uw werknemer een einddatum bepalen op een eerder tijdstip dan wanneer de arbeidsovereenkomst na opzegging zou eindigen.

Moet ik een transitievergoeding aan mijn werknemer betalen?

De vraag of er een vergoeding aan de werknemer moet worden toegekend en zo ja, hoe hoog deze moet zijn, is bij de totstandkoming van een beëindiging met wederzijds goedvinden uiteraard een kwestie van onderhandelen. De transitievergoeding bij ontslag na tenminste 2 jaar dienstverband, die wettelijk is verankerd in artikel 7:673 BW, is slechts een richtsnoer. Afhankelijk van de omstandigheden en uw onderhandelingspositie kan een hogere of lagere vergoeding worden bedongen. Wilt u hier meer weten over, lees dan verder op ons artikel over de transitievergoeding.

De hoogte van de overeengekomen vergoeding kan een rol spelen bij de toekenning van de WW aan de werknemer. Indien de vergoeding lager is dan de transitievergoeding, waar de werknemer normaal gesproken aanspraak op had kunnen maken, én de overeengekomen vergoeding niet toereikend is voor het overbruggen van de periode gelegen tussen het einde van het dienstverband en de ingangdatum van de WW (fictieve opzegtermijn), dan kan er sprake zijn van een benadelingshandeling door de werknemer.

Mag mijn werknemer na het sluiten van de overeenkomst er nog van af zien?

Per 1 juli 2015 heeft de werknemer na het sluiten van de overeenkomst de mogelijkheid om zich te bedenken, zonder opgaaf van redenen. Ook al heeft de werknemer expliciet ingestemd, getekend en heeft hij of zij zich bij laten staan door een jurist, de werknemer kan alsnog de overeenkomst ontbinden. Concreet betekent dit dat de werknemer binnen twee weken na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst zich kan onttrekken aan de afspraken, alsof deze nooit zijn gemaakt, zodat het dienstverband doorloopt. De werknemer dient de ontbinding wel schriftelijk aan de werkgever te bevestigen.

De termijn voor ontbinding is drie weken als de werkgever niet op deze mogelijkheid tot ontbinding heeft gewezen (art. 7:670b lid 3 BW). Als de werknemer binnen 6 maanden ervoor al eerder een beëindigingsovereenkomst of instemming met een opzegging heeft ontbonden of herroepen, dan komt hem of haar deze mogelijkheid niet nogmaals toe. Evenmin is de bedenktermijn van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon, indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is.

Het belang van een goede vaststellingsovereenkomst

Een zorgvuldig en op de situatie toegesneden vaststellingsovereenkomst biedt u het voordeel dat u vele discussiepunten kunt uitsluiten. Na het verstrijken van de wettelijke bedenktermijn wilt u immers niet geconfronteerd worden met naheffingen van de belastingdienst, verzoeken om nabetaling van uw ex-werknemer, of schade door uw ex-werknemer wegens oneerlijke concurrentie of openbaarmaking van bedrijfsgevoelige informatie.

Als u van plan bent een vaststellingsovereenkomst met uw werknemer te sluiten, vraag dan de gratis checklist vaststellingsovereenkomst aan door onderstaand contactformulier in te vullen. Wij helpen u graag bij het opstellen van een goede vaststellingsovereenkomst waarmee u zoveel mogelijk risico’s kunt uitsluiten.

Meer informatie

Laat NewBaze uw vaststellingsovereenkomst opstellen:

  • Up to date en voldoet aan alle wettelijke vereisten
  • Betere bescherming tegen ongewenste gedragingen van uw werknemer na einde dienstverband
  • Leesbare en begrijpelijke teksten
  • Altijd persoonlijk contact en korte lijnen
  • Vaste prijsafspraken mogelijk

 

×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies