Hoe ver reikt de privacy van werknemers?
Privacy op het werk is een lastig onderwerp. Werknemers kunnen zich verzetten tegen maatregelen, die mogelijk inbreuk maken op hun persoonlijke levenssfeer. Denk bijvoorbeeld aan het invoeren van cameratoezicht, het geven van kledingvoorschriften of het aanbrengen van een volgsysteem van de bedrijfsauto. Een beroep op het recht op privacy betekent echter niet dat het belang van de werkgever altijd moet wijken. Lees in dit artikel onder welke omstandigheden een inbreuk op de privacy gerechtvaardigd kan zijn.
Wat kan NewBaze voor u betekenen bij privacykwesties?
Naast het verstrekken van informatie door relevante en up to date artikelen in onze kennisbank en het verstrekken van gratis checklist, is NewBaze uw juridische partner als u advies nodig heeft over het invoeren of wijzigen van voorschriften op de werkplek. Ook bij geschillen over privacy behartigen de advocaten van NewBaze uw belangen op snelle en vakkundige wijze. NewBaze ondersteunt organisaties bij het op juiste en ook praktische wijze naleven van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).
Bent u geïnteresseerd? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14. Wij helpen u graag verder.
Wanneer is inbreuk toegestaan?
Alleen als de werkgever kan aantonen dat de maatregel, waarbij inbreuk wordt gemaakt op de privacy:
1. noodzakelijk om een gerechtvaardigd doel te bereiken;
2. proportioneel is;
3. subsidiair is;
zou het mogelijk kunnen zijn dat het privacyrecht van de werknemer dient te wijken.
Gerechtvaardigd belang
Een rechtmatig doel van een inbreuk zou bijvoorbeeld kunnen zijn dat alleen op deze wijze een vermoeden van het plegen van een strafbaar feit door de werknemer kan worden bewezen. Ook kan het gerechtvaardigd zijn om telefoongesprekken met klanten op te nemen voor trainingsdoeleinden.
Een maatregel is proportioneel, als de mate van inbreuk in verhouding staat tot het beoogde doel van de werkgever. Zo zal de verplichting tot het ondergaan van een medische keuring niet als proportioneel worden beschouwd als er geen specifieke medische eisen worden gesteld aan de functie van de werknemer, maar de werkgever het liefst met gezonde werknemers werkt.
Als het beoogde doel van de werkgever ook bereikt kan worden met andere maatregelen, die minder effect hebben op de privacy van de werknemer, is de inbreuk evenmin gerechtvaardigd. De werkgever dient altijd te kiezen voor de minst ingrijpende maatregel.
Kenbaarheidsvereiste
Een werknemer mag er vanuit gaan dat zijn of haar privacy ook onder werktijd wordt gerespecteerd. Het kenbaarheidsvereiste houdt in dat de werknemer op de hoogte was of had kunnen zijn van een mogelijke inbreuk hierop. Als een werkgever een strak beleid voert dat werknemers geen producten van de werkgever naar huis mogen nemen zonder een geldig aankoopbewijs en de werkgever hier op wil toezien door het steekproefsgewijs controleren van tassen, zal zij deze controlemaatregelen vooraf in de arbeidsovereenkomst of personeelsreglement kenbaar moeten maken.
Privé of werk: waar ligt de grens?
Het reguleren van gedrag op de werkplek is (meestal) controleerbaar en beheersbaar. Een werknemer valt immers onder de instructiebevoegdheid van de werkgever. Daarentegen hoeft een werknemer doorgaans geen verantwoording af te leggen over het gedrag in zijn of haar vrije tijd. Maar wanneer is er sprake van werk en wat zijn privéactiviteiten? De scheidslijn is soms moeilijk te trekken, bijvoorbeeld als er regelmatig thuis wordt gewerkt, op social media over het werk wordt bericht of als er een liefdesrelatie is ontstaan tussen twee collega’s.
De vraag of de werkgever in dat kader regels kan stellen is afhankelijk van de vraag of de veiligheid van derden (klanten en collega’s) in het geding is of dat het gedrag direct van invloed is op de arbeidsprestatie of op het imago van de werkgever. Voorschriften over privégedrag zijn dus niet per definitie ongeldig. Net als bij voorschriften op de werkvloer dient u als werkgever aan te kunnen tonen dat de maatregelen tegen ongewenst privégedrag een gerechtvaardigd doel dienen en voorts proportioneel en subsidiair zijn.
Privacy en ondernemingsraad
Ondernemingsraden hebben een rol ten aanzien van de manier waarop met de privacy van werknemers in de organisatie is geregeld. In artikel 27 lid 1 sub k in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is bepaald dat de bestuurder een regeling over het verwerken van en de bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen ter instemming aan de ondernemingsraad moet voorleggen. Daarnaast heeft de OR een instemmingsrecht bij het invoeren, wijzigen of afschaffen van een voorziening die gericht is of geschikt te maken is voor waarneming of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen.
Heeft u nog vragen over privacy op het werk?
Mocht u meer willen weten over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14. Wij helpen u graag verder.