• Home
• Kennisbank
• Arbeidsrecht
• Organisatie van het werk
• Wet Flexibel Werken

De Wet flexibel werken: hoe werkt dat?

Op 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken in werking getreden. Vanaf deze datum kunnen werknemers hun werkgever verzoeken om aanpassing in de arbeidsduur, de werktijden en de arbeidsplaats toe te staan. Wat staat hierover in de wet?

Wat kan NewBaze voor u betekenen op het gebied van flexibel werken?

Naast het verstrekken van informatie door relevante en up to date artikelen in onze kennisbank, is NewBaze uw juridische partner als u advies nodig heeft over het invoeren of wijzigen van arbeidsvoorwaarden en -voorschriften. Ook bij geschillen over de arbeidsregels behartigen de advocaten van NewBaze uw belangen op snelle en vakkundige wijze.

Bent u geïnteresseerd? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14. Wij helpen u graag verder.

Wanneer kunnen werknemers een verzoek indienen?

De Wet Flexibel werken is alleen van toepassing als een werkgever tenminste 10 werknemers in dienst heeft. De werknemer kan in dat geval een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur (meer of minder uren), de werktijden (vroeger of later beginnen of andere spreiding) én de arbeidsplaats (andere vestiging of vanuit huis) bij de werkgever indienen. De werknemer moet tenminste 26 weken in dienst zijn vóór de beoogde ingangsdatum van de aanpassing. Verder dient het verzoek tot aanpassing uiterlijk 2 maanden voor de beoogde ingangsdatum ingediend zijn.

Ook moet het verzoek de volgende gegevens vermelden:
a. De ingangsdatum van de gewenste aanpassing;
b. Een omschrijving van de aanpassing die wordt beoogd;
c. De gewenste spreiding van de uren, indien een aanpassing van de werktijden wordt gevraagd.

Kan een werkgever de verzochte aanpassing weigeren?

Een werkgever kan een verzoek van de werkgever afwijzen, als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn die zich tegen deze aanpassing verzetten. Heeft het verzoek van de werknemer betrekking op aanpassing van de arbeidsplaats, bijvoorbeeld omdat de werknemer vanuit huis wil werken, dan mag de werkgever het verzoek ook afwijzen als er geen zwaarwegende belangen zijn, die zich hiertegen verzetten. Wel moet de werkgever bij een dergelijk verzoek altijd in overleg treden met de werknemer.

Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd al hebben bereikt, kunnen geen beroep op deze wet doen als zij een aanpassing van de arbeidsduur willen.

Een zwaarwegend belang tot afwijzing van een verzoek kan zijn gelegen in verwachte problemen rondom de bezetting, onvoldoende werk, de personeelsbegroting, de veiligheid of belemmeringen van roostertechnische, organisatorische of financiële aard. Indien het verzoek van de werknemer wordt ingewilligd of afgewezen, dan kan de werknemer op zijn vroegst één jaar na de beslissing van de werkgever opnieuw een verzoek indienen. Indien de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Wet flexibel werken en cao

Bij cao kan er van de Wet Flexibel Werken worden afgeweken. Ook bestaat de mogelijkheid voor de werkgever om afspraken te maken met de ondernemingsraad of personeelsvereniging over arbeidsduur, arbeidstijden en werkplekken.

Heeft u vragen over de wet flexibel werken?

Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14. Wij helpen u graag verder.