Ga direct naar de inhoud.

Vermijd de valkuilen bij re-integratie

Welke re-integratieverplichtingen heeft een werkgever?

Als werkgever heeft u een flink aantal verplichtingen voor de re-integratie van uw zieke of arbeidsongeschikte werknemer. Deze wirwar van regels maakt het voor u als werkgever niet altijd eenvoudig in te zien, wat er van u als werkgever nu exact wordt verlangd. Boetes en verlengde loondoorbetaling hangen u boven het hoofd als u de verplichtingen niet of niet op tijd nakomt. Wij hebben de gebruikelijke re-integratieverplichtingen en -termijnen in onze checklist re-integratieverplichtingen opgenomen, zodat u in één oogopslag kunt zien, wat u in welke fase van de arbeidsongeschiktheid moet doen. Vraag hieronder onze gratis checklist nu aan om extra kosten en problemen te voorkomen.

Re-integratie in hoofdlijnen: waar moet u op letten?

De arbeidsongeschiktheid begint bij de ziekmelding van uw werknemer. Hebt u een verzuimreglement, dan is de werknemer verplicht zich te houden aan de procedure in het reglement. Een juiste registratie en planning, een goed verzuimreglement en een adequate ondersteuning door een arbodienst en juridisch adviseur maken het voor u als werkgever gemakkelijker om op juiste wijze te voldoen aan uw wettelijke re-integratieverplichtingen. Wij geven u hieronder alvast een aantal tips ten aanzien van de meest voorkomende vragen van werkgevers bij de re-integratie van hun werknemers.

Hoe gaat u om met een ziekmelding?

Als de werknemer zich ziek meldt bij u, hoeft de werknemer geen melding te doen welke ziekte hij of zij heeft. Wel kunt u aan de werknemer vragen hoe lang hij of zij denkt dat de arbeidsongeschiktheid gaat duren en of het verzuim verband houdt met zwangerschap of orgaandonatie. Dit is van belang of het verzuim gedekt is door het UWV. Is het verzuim gerelateerd aan een bedrijfsongeval, dan moet u dit melden bij de Arbeidsinspectie.

Het is altijd verstandig een verzuimreglement te hebben. Deze kunt u vaak verkrijgen via uw arbodienst, maar nog beter is om het reglement specifiek op te laten maken voor uw organisatie. U kunt hiermee een goede basis leggen voor de gewenste manier van ziekmelden, de verplichtingen van de werknemer helder weergeven, zodat discussie kan worden vermeden, én verzuimproblemen aanpakken, die specifiek in uw bedrijf voorkomen. Als u bijvoorbeeld regelt dat een ziekmelding per sms aan een collega niet wordt geaccepteerd als ziekmelding, maar dat de ziekmelding voor een bepaald tijdstip telefonisch bij de leidinggevende moet worden gedaan, kunt u borgen dat deze leidinggevende ook meteen zorgt voor aanpassing van de werkplanning, eventuele afspraken van de zieke werknemer afzegt of overdraagt en betrokken raakt bij het gezond worden en houden van zijn medewerkers.

In tegenstelling tot wat veel werkgevers denken, is het hebben van een vaste arbodienst niet verplicht. Alleen de begeleiding door een geregistreerd bedrijfsarts is verplicht. Alleen een dergelijke arts mag de werknemer onderzoeken en advies geven of de werknemer arbeidsgeschikt is of niet.

Welk loon moet worden doorbetaald?

Gedurende de eerste twee ziektejaren bent u gehouden minimaal 70% van het laatstverdiende loon te betalen. In het eerste ziektejaar moet dit ten minste het wettelijke minimumloon zijn, maar let op: mogelijk moet u op grond van de arbeidsovereenkomst of CAO meer betalen dan 70% van het loon. Ook als er gedeeltelijk wordt doorgewerkt of aangepast werk wordt verricht, kan het uit te betalen bedrag wijzigen. Als u wachtdagen bent overeengekomen, hoeft u het loon pas door te betalen na afloop van deze wachtdagen.

Onder het loonbegrip bij ziekte vallen ook de vaste toeslagen op het ’kale’ loon als die naar tijdruimte zijn vastgesteld. "Naar tijdruimte vastgesteld" betekent dat het loon niet afhankelijk is van de inzet van de werknemer, maar louter afhangt van het verstrijken van een bepaalde periode. Een structurele onregelmatigheidstoeslag zal dus ook bij het loon bij ziekte moeten worden berekend.

Probleemanalyse, plan van aanpak, eerstejaarsevaluatie en re-integratieverslag

Als de bedrijfsarts inschat, dat het verzuim langer dan 6 weken kan gaan duren, dan dient u uiterlijk in de 6e week na de ziekmelding een probleemanalyse met een advies over de re-integratie mogelijkheden voor uw werknemer te hebben. Normaal gesproken maakt de arbodienst deze voor u op, maar de verplichting valt wel onder uw verantwoordelijkheid als werkgever.

Uiterlijk in de 8e week na de ziekmelding moet u samen met uw werknemer een plan van aanpak opstellen. Hierin moet worden vermeld welke re-integratieactiviteiten er worden gedaan door de werkgever en de werknemer en binnen welke termijnen de doelstellingen zullen worden bereikt. Dit kan onder meer door aanpassingen van het werk, activiteiten die de werknemer weer geschikt maken voor het werk of activiteiten die de werknemer begeleiden naar ander werk. Ook staat in het plan van aanpak wie de contactpersoon is voor uw werknemer en de arbodienst.

Houdt in ieder geval iedere zes weken contact met uw werknemer over de voortgang in het ziekteverloop. Is uw werknemer na 42 weken nog steeds ziek, dan moet u de arbeidsongeschiktheid aan het UWV melden. Tussen de 46e en 52e week dient u samen met uw werknemer de re-integratieinspanningen van het eerste ziektejaar te evalueren. U bekijkt of de gekozen aanpak werkt of dat deze bijgesteld moet worden. In week 87 na de ziekmelding stuurt het UWV uw werknemer een WIA aanvraagformulier. Deze dient de werknemer uiterlijk in week 92 tezamen met het re-integratieverslag (verzameling van alle re-integratieverslagen en – gegevens tot dan toe) in te dienen.

Voordat de WIA aanvraag in behandeling wordt genomen, oordeelt het UWV aan de hand van het re-integratieverslag of u als werkgever voldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. Beoordeelt het UWV uw re-integratieactiviteiten als onvoldoende, dan kan het UWV besluiten dat u het loon van uw werknemer na twee jaar ziekte nog een jaar langer moet doorbetalen.

Wanneer is het verstandig een deskundigenoordeel te vragen?

Als de re-integratie niet naar behoren verloopt (bijvoorbeeld omdat uw werknemer weigert passend werk te aanvaarden of zich niet houdt aan de instructies van de bedrijfsarts) en er een geschil tussen uw werknemer en u ontslaat over de re-integratie, kunt u het UWV vragen om een onafhankelijk deskundigenoordeel te geven.

Het UWV kan echter alleen een oordeel geven over de volgende situaties:

• of uw werknemer op een bepaalde datum wel of niet weer volledig zijn eigen werk kan verrichten;
• of het werk dat uw werknemer binnen of buiten het bedrijf wil of moet doen, passend is;
• of u voldoende heeft gedaan om uw werknemer te laten re-integreren en
• of uw werknemer zich voldoende heeft ingespannen met het oog op zijn of haar re-integratie.

Welke sancties kunt u toepassen als uw werknemer de re-integratie belemmert?

In artikel 7:629 BW is een aantal sancties genoemd, die de werkgever ten aanzien van het loon kan toepassen. De werkgever is bevoegd de betaling van het loon op te schorten als de werknemer zich niet houdt aan de door (of namens) de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen, die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Oftewel, als de werknemer bij herhaling niet komt opdagen op een afspraak bij de bedrijfsarts, kunt u het loon opschorten totdat hij zich alsnog heeft laten controleren. Het ingehouden loon is de werknemer niet kwijt, u houdt het alleen vast gedurende de tijd dat de werknemer niet aan de voorschriften voldoet.

Het stopzetten van het loon van de werknemer is mogelijk:

  • als de ziekte door zijn of haar opzet is veroorzaakt;
  • als de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover hij of zij bij de aanstelling valse informatie heeft verstrekt en daardoor zijn of haar functie nooit conform de belastbaarheidseisen had kunnen uitvoeren;
  • voor de tijd, gedurende welke door zijn of haar toedoen de genezing wordt belemmerd of vertraagd;
  • voor de tijd, gedurende welke de werknemer, hoewel hij of zij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid niet verricht of weigert mee te werken aan redelijke voorschriften gericht op het verrichten van passende arbeid;

Zowel bij het opschorten als het stopzetten van het loon dient u de werknemer wel eerst te waarschuwen. U kunt de (tijdelijke) inhouding van het loon niet achteraf mededelen. Van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer stimuleert alsnog de re-integratieverplichtingen na te komen en hij of zij hiermee kan voorkomen dat de genoemde loonmaatregelen worden genomen.

Maak gebruik van onze ondersteuning

Indien u hulp nodig heeft bij het beoordelen van de situatie, wat er van u als werkgever ten aanzien van de re-integratie mag worden verwacht, maar ook wat u in dat kader van uw werknemer mag verwachten, dan staan wij u uiteraard graag terzijde. Neem contact op via onderstaand contactformulier en vraag een offerte aan voor een snel en vakkundig advies.

Meer informatie

NewBaze helpt u bij vragen over arbeidsongeschiktheid met:

  • Het opstellen van een goed verzuimprotocol
  • Het nemen van de juiste stappen in het re-integratieproces
  • Het opstellen van brieven of andere documenten
  • Advies over het inzetten van sancties
  • Het aanvragen van een deskundigenoordeel
  • Bezwaar tegen besluiten van het UWV

 

 

 

 

 

 

×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies