Ga direct naar de inhoud.

Hoe beperkt u uw verzuim- en re-integratiekosten?

Hoe kunt u de kosten van uw zieke werknemer beheersen?

Wanneer een medewerker ziek wordt, moet u als werkgever aan een aantal wettelijke verplichtingen voldoen, die kosten met zich meebrengen. De doorbetaling van het loon, inschakeling van een arbodienst en eventuele vervangingskosten zijn kosten, waar u als werkgever rekening mee moet houden. Door de juiste stappen in het re-integratieproces te zetten én een aantal effectieve maatregelen in uw organisatie door te voeren, kunt u het verder oplopen van de kosten voorkomen. Wilt u weten of u deze maatregelen ook in uw organisatie kunt invoeren? Vraag via het contactformulier onderaan deze pagina een offerte aan voor een passend advies. 

10 maatregelen die u kunt treffen om oplopende kosten bij ziekte te beperken

De ziekte van een werknemer komt altijd onverwachts en ongelegen. Precies als de productiepiek hoog is of op het moment dat al meerdere medewerkers ziek zijn. Voorkomen dat iemand ziek wordt heeft u als werkgever vaak niet in de hand. Wel kunt u als werkgever een aantal maatregelen nemen om uw kosten te beperken. Lees verder en ontdek, welke 10 maatregelen u wellicht kunt toepassen in uw organisatie.

1. Ziek en op vakantie? Stel duidelijke regels

Veel werkgevers hebben problemen met het feit dat zieke werknemers op vakantie gaan. De werknemer is immers tijdens de vakantie niet beschikbaar voor re-integratie en voor eventueel passend werk. U kunt als werkgever echter niet zonder meer weigeren dat de zieke werknemer op vakantie gaat. Alleen als de voorgenomen vakantie op medische gronden sterk wordt afgeraden door de bedrijfsarts, zou u de toestemming voor de vakantie kunnen onthouden. Wel zou u uw toestemming voor de gewenste vakantie kunnen verbinden aan de voorwaarde dat de werknemer instemt met het inhouden van vakantiedagen. U kunt tijdens ziekte niet zonder meer vakantiedagen afschrijven. Daarvoor is instemming van de werknemer vereist.

Ook ten aanzien van de opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen tijdens ziekte kunt u kosten besparen. De bepalingen voor het opnemen van de (minimum) wettelijke vakantiedagen zijn van dwingend recht. Ten aanzien van de bovenwettelijke vakantiedagen, kunt u in de arbeidsovereenkomst of in een reglement opnemen, dat uw werknemer tijdens ziekte geen bovenwettelijke dagen opbouwt. Hebben uw medewerkers meer vakantiedagen dan het wettelijk minimum, neem deze regeling dan op, dan kunt u uw kosten bij ziekte van uw medewerkers in ieder geval deels beperken.

Wordt uw medewerker ziek tijdens een vakantie in het buitenland, dan wilt u als werkgever wel de mogelijkheid hebben om de ziekte te controleren, zoals u dat in Nederland zou laten doen. Als uw werknemer zich ziek meldt en niet instemt met het afboeken van vakantie uren tijdens de ziekteperiode, kunt u in de arbeidsovereenkomst of in een personeelsreglement regels stellen over de verplichting om een in het Engels of Nederlands opgestelde verklaring van een arts te overleggen.

Ook kunt u de werknemer verplichten dat de medewerker bij ziekte tijdens de vakantie telefonisch of per e-mail beschikbaar moet zijn voor de bedrijfsarts in Nederland. Verder kunt voorschrijven welke procedure gevolgd moet worden als de medewerker weer terug in Nederland is. Als de medewerker niet in staat is te reizen en aldus langer dan gepland in het buitenland moet blijven, kunt u ook nadere regels stellen. Door deze afspraken houdt u de controle over een spoedige re-integratie van uw medewerkers. Hoe sneller deze weer aan de slag gaan, hoe lager uw kosten.

2. Ziek door ongeval? Onderzoek of de schade kan worden verhaald 

Is uw medewerker arbeidsongeschikt geraakt door een ongeval, dan loont het om te onderzoeken of een ander aansprakelijk is voor het ongeval. Staat de aansprakelijkheid vast, dan heeft u vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid van uw werknemer vijf jaar de tijd om uw schade op de aansprakelijke persoon te verhalen. Dit zogenaamde regresrecht ziet op schade als de (netto) loonkosten en de re-integratiekosten, waaronder ook het aanpassen van de werkplek of omscholing wordt begrepen.

 Als u in de arbeidsovereenkomst of in een reglement een bepaling opneemt, waarin de werknemer de schadeclaim bij voorbaat aan u overdraagt (of ook wel: cedeert), kunt u uw schade zelf rechtstreeks op de aansprakelijke derde verhalen. Met een dergelijk beding vereenvoudigt en versnelt u het verhaal van uw schade aanzienlijk.

3. Voorkom deelname aan risicovolle activiteiten

Veel werkgevers vullen het loon bij ziekte aan boven het wettelijk minimum van 70%. De doorbetaling van het overeengekomen percentage van loon moet altijd worden uitbetaald, ook al kunt u als werkgever aan de arbeidsongeschiktheid van uw werknemer helemaal niets doen. Als uw medewerker zijn been breekt tijdens de skivakantie, staat u hier volledig buiten, maar desalniettemin draait u op voor alle verzuim- en re-integratiekosten.

Sinds de uitspraak van de Hoge Raad uit 2008  is het mogelijk om als werkgever voorwaarden te verbinden aan de aanvulling boven de wettelijke minimumuitkering van 70%. U kunt als werkgever aan het recht op aanvulling bijvoorbeeld de voorwaarde verbinden dat de arbeidsongeschiktheid niet door een gevaarlijke sport (waaronder wintersport), roekeloos rijgedrag, plastische chirurgie, roken en/of alcohol- en drugsgebruik is veroorzaakt.

4. Bekijk of een situatie van toepassing is, waardoor het loon niet hoeft te worden doorbetaald

In de onderstaande gevallen hoeft het loon van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid niet te worden doorbetaald:

  • Indien wachtdagen zijn overeengekomen: tijdens de wachtdagen (max. twee per jaar);
  • Indien de ziekte is veroorzaakt door opzet van de werknemer;
  • Indien de ziekte is het gevolg van een gebrek dat de werknemer tijdens de sollicitatiefase heeft verzwegen;
  • Indien de werknemer zijn of haar genezing vertraagt of belemmert;
  • Indien de werknemer weigert om passende arbeid te verrichten;
  • Indien de werknemer weigert om mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die erop zijn gericht om passende arbeid te laten verrichten;
  • Indien de werknemer weigert om mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

Het hangt van de situatie af of u het loon geheel kunt stopzetten of dat u deze kunt opschorten, totdat de werknemer weer aan bepaalde voorwaarden voldoet. Graag adviseren wij u hierover nader. 

5. Onderzoek of het UWV de loondoorbetaling overneemt

In de onderstaande situaties valt de werknemer onder de vangnetregeling van het UWV en hoeft u het loon niet zelf door te betalen:

  • Ziekte door zwangerschap en/of bevalling;
  • Ziekte door orgaandonatie;
  • Werknemers die onder de No Risk polis vallen (zie hiervoor de UWV site looncompensatie bij ziekte).

6. Zorg dat de re-integratieverplichtingen van de medewerker doorlopen na einde dienstverband

Voor medewerkers die ziek uit dienst gaan, kunt u in bepaalde situaties verantwoordelijk blijven voor de re-integratie. Dit is bepaald in de Wet Beperking Ziekteverzuim Vangnetters (BeZaVa). Deze wet geldt voor flexwerkers, zoals bijvoorbeeld werknemers met een tijdelijk contract, die ziek uit dienst gaan en oproepkrachten zonder regelmatige oproep.

Als de werknemer uit dienst is, geldt er geen gezagsverhouding meer en kunt u geen instructies meer geven. Om invloed uit te kunnen blijven oefenen op de inhoud en de snelheid van de re-integratie, kunt u bij indiensttreding al met uw werknemer afspreken dat hij of zij zich ook na uitdiensttreding verplicht om ziekte (binnen 4 weken) te melden en aanwijzingen van de arbodienst van de werkgever op te volgen. Door dit beding te verbinden aan een boete kunt u de naleving van deze afspraken afdwingen.

 7. Zorg dat de werknemer, die uit dienst gaat, zo snel mogelijk WW aanvraagt

Als een medewerker binnen vier weken na de beëindiging van het dienstverband ziek wordt, draait de (voormalig) werkgever alsnog op voor de uitkeringslasten via de premiedifferentiatie. Of ze nu zelf ontslag hebben genomen, of dat het contract via kantonrechter, UWV of vaststellingsovereenkomst is beëindigd, dat maakt niet uit.

Alleen als de (aanstaande) ex-werknemer vóór de ziekmelding al een WW-uitkering toegekend heeft gekregen, vindt er geen doorbelasting plaats aan de ex-werkgever. Het is dan ook raadzaam om bij een naderend einde van het dienstverband de werknemer aan te sporen zo snel mogelijk een WW-uitkering aan te vragen. Dat kan al vanaf 4 weken voor het einde van het dienstverband.

8. Bekijk of u de kosten van re-integratie in mindering kan brengen op de transitievergoeding

Sommige re-integratiekosten kunnen in mindering worden gebracht op de te betalen transitievergoeding bij ontslag. Het moet dan gaan om kosten die door de werkgever zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer of de transitie naar nieuw werk te bevorderen (de zogenaamde transitiekosten en inzetbaarheidskosten). Dus niet de doorbetaalde loonkosten of de kosten van de arbodienst, maar bijvoorbeeld wel de (omscholings)cursus loodgieter, die een lasser van zijn werkgever krijgt aangeboden.

De transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen alleen met de transitievergoeding worden verrekend, als dit vooraf met de werknemer is overeengekomen (of door de OR of bij cao is bepaald). Hierbij moet vooraf inzicht worden gegeven in de hoogte van de kosten. Tenslotte moet het gaan om kosten die voor een individuele werknemer zijn gemaakt door de werkgever, die ook de transitievergoeding betaalt.

9. Voorkom een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting door het UWV

Bij arbeidsongeschiktheid moet de werkgever maximaal 2 jaar het loon van de werknemer doorbetalen. Het UWV kan deze periode verlengen, als zij van mening is, dat u als werkgever uw re-integratieverplichtingen niet of niet voldoende bent nagekomen. Dit betreft de zogenaamde loonsanctie, die in beginsel 52 weken bedraagt. Vaak is het mogelijk om de duur van de sanctie te verkorten, als u ervoor zorg draagt dat u alsnog de door het UWV opgelegde re-integratieverplichtingen nakomt.

Soms denkt u dat u alles heeft gedaan, wat redelijkerwijs van u verwacht mag worden en denkt het UWV daar later heel anders over, waardoor u alsnog een loonsanctie krijgt. Door ruim vóór het verstrijken van de 2 jaars termijn een deskundigenoordeel te vragen bij het UWV over uw re-integratieactiviteiten tot dusverre, kunt u eenvoudig achterhalen hoe het UWV over uw inspanningen oordeelt en of u hiermee kunt doorgaan, of dat u andere maatregelen moet nemen, om een sanctie te voorkomen.

10. Maak gebruik van uw bezwaarmogelijkheden bij de WIA beoordelingen

Het UWV stuurt u een beslissing over de arbeidsgeschiktheid, de eerstejaars Ziektewetbeoordeling na één jaar en de WIA beoordeling na twee jaar toe. Controleer deze beschikking goed, omdat het de basis vormt voor uw financiële lasten. Mocht u van mening zijn dat uw (ex) werknemer nog wel voldoende arbeidsmogelijkheden heeft, dan kunt u als belanghebbende bezwaar maken.

Maar ook als u eigen risicodrager bent en goede gronden heeft aan te nemen dat uw werknemer helemaal niet meer kan werken (geen duurzaam benutbare mogelijkheden) en daardoor in de IVA (inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten) thuishoort, is het absoluut de moeite waard bezwaar te maken tegen een besluit van het UWV om een WGA-uitkering aan uw werknemer toe te kennen.  

Wilt u meer weten of één van de hiervoor genoemde onderwerpen? Vraag dan via onderstaand contactformulier een offerte aan. Wij helpen u graag verder bij al uw verzuim- en re-integratievraagstukken.

Meer informatie

Met de oplossingen van NewBaze:

  • Heeft u een betere grip op uw ziekteverzuim
  • Worden uw sanctiemogelijkheden uitgebreid
  • Kunt u besparen op uw re-integratiekosten
  • Schept u duidelijkheid over wat moet en mag
  • Bent u voortaan goed voorbereid om de valkuilen zelf te vermijden

 

×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies