Ga direct naar de inhoud.

Twee jaar ziekte: wel of geen ontslag?

Wat kunt u doen als uw werknemer twee jaar ziek is?

De inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 heeft tot gevolg dat aan werknemers, die ontslagen worden na twee jaar arbeidsongeschiktheid, een transitievergoeding betaald moet worden. Voor de invoering van de WWZ was de werkgever bij een dergelijk ontslag geen ontslagvergoeding verschuldigd.

Voor sommige werkgevers betekent de wijziging een (te) grote financiële belasting. Zij kiezen er dan soms voor om – ondanks de situatie dat de werknemer voldoet aan de voorwaarden voor ontslag – toch niet tot het aanvragen van een ontslag over te gaan. Zij houden de werknemer in dienst.  Wat zijn de gevolgen van een dergelijke keuze?

De wettelijke regeling op dit moment

Een zieke werknemer ontvangt gedurende 104 weken loon bij ziekte (7:629 BW). Daarna vervalt in principe de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Ook eindigt na 104 weken het opzegverbod bij ziekte (art. 7:670 lid1 sub a BW).

Als de werknemer na 104 weken ziekte:

  • zijn of haar bedongen werkzaamheden niet meer kan verrichten;
  • binnen 26 weken niet zal herstellen;
  • de bedongen arbeid ook niet in aangepaste vorm kan verrichten.

kan een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het UWV (art. 7:669 lid 3 sub b BW).

Op grond van art. 7:673 BW is na een opzegging van het dienstverband met gebruikmaking van een verkregen ontslagvergunning een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Wanneer de werkgever niet overgaat tot het aanvragen van een ontslagvergunning, loopt het dienstverband door, terwijl er geen loon hoeft te worden betaald. We spreken dan van een “slapend dienstverband”. Maar afgezien van het voordeel om geen transitievergoeding verschuldigd te zijn, wat zijn de relevante overwegingen om al dan niet tot ontslag over te gaan?

Wat zijn de risico’s van een slapend dienstverband?

Als het dienstverband met de werknemer doorloopt, bestaat de kans dat een werknemer toch (gedeeltelijk) herstelt. In dat geval kan hij of zij zich bij de werkgever melden om het oorspronkelijke werk (al dan niet aangepast) te hervatten. Hierdoor herleeft de loondoorbetalingsverplichting en wordt de werkgever geconfronteerd met het feit dat de betreffende functie wellicht allang door een ander is ingevuld. 

Als de werknemer zodanig herstel dat hij gedeeltelijk of met aanpassingen zijn of haar werk weer kan hervatten, is er geen mogelijkheid meer om de arbeidsovereenkomst alsnog te beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werknemer is immers niet meer ziek.

Mocht de werkgever op een later tijdstip alsnog het dienstverband willen beëindigen, dan dient te werkgever zich te realiseren, dat het aantal dienstjaren blijft oplopen voor de berekenen van het arbeidsverleden voor de transitievergoeding. Dit bedrag zal alsdan hoger uitvallen.

Wat als de werknemer zelf een procedure start? 

Een werknemer heeft altijd het recht een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen. Wil de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding, dan kan het verzoek worden gebaseerd op de algemene beëindigingsgrond van artikel 7:671c BW. Dit artikel is van toepassing wanneer er sprake is van een situatie waarin het redelijk is dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk of na korte tijd eindigt.

In principe wijst een rechter een dergelijk ontbindingsverzoek toe. Een werknemer heeft immers het (grond)recht op vrije arbeidskeuze, ongeacht of de werkgever wel of geen verbreking van het dienstverband wil. Of de rechter aan de werknemer ook een transitievergoeding toekent, hangt af van de vraag of de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:671c lid 2 sub b).

Sinds de invoering van de WWZ hebben diverse werknemers na twee jaar ziekte al geprobeerd om door het indienen van ontbindingsverzoek een transitievergoeding toegekend te krijgen. Tot nu toe is dat weinig succesvol1. Voor het aantonen van de verwijtbaarheid van de werkgever moet er meer aan de hand zijn dan alleen de situatie dat de werkgever het dienstverband niet wil beëindigen vangwege de verschuldigdheid van de transitievergoeding, die daaruit dan voortvloeit. De werkgever is immers op grond van de wet niet verplicht om een ontslagaanvraag in te dienen.

Om dezelfde reden strandde een vordering van een werknemer in Rotterdam. Die probeerde in kort geding de werkgever te dwingen tot het indienen van een ontslagaanvraag, op straffe van een dwangsom. De kantonrechter aldaar gaf in zijn vonnis van 6 november 2015 aan, dat de werkgever niet gedwongen kan worden tot een ontslagaanvraag. Als de werknemer een einde van zijn dienstverband wil, kan deze zelf naar de rechter stappen.

Wat voor belangen spelen er voor eigen risicodragers?

Eigen risicodragers betalen bij toekenning van een WGA uitkering aan de werknemer de kosten voor deze WGA uitkering en de kosten van de re-integratie. Er bestaat dus een financieel belang voor de werkgever om de werknemer – ook al is er geen passend werk bij de eigen (ex-)werkgever – de werknemer inkomen te laten generen uit werk bij een andere werkgever.

Om de gedeeltelijke arbeidsgeschikte werknemer ook na de ziekteperiode actief te kunnen blijven begeleiden bij het vinden van werk, dient de werkgever intensief contact te houden met de werknemer. Als er sprake is van een dienstverband, heeft de werkgever (meer) instructiemogelijkheden. 

Voor de werknemer zou het voortzetten van het dienstverband mogelijk ook voordelen kunnen opleveren, zoals een goede re-integratiebegeleiding en eventueel het behoud van aanspraken op een collectieve zorg- of pensioenverzekering.  

Wilt u meer weten over uw mogelijkheden?

Wij helpen u graag om voor u in kaart te brengen welke argumenten voor u van belang zijn voor de keuze om al dan niet tot ontslag van uw werknemer over te gaan. Vraag een offerte aan via  ons telefoonnummer 078-200 13 14 of via onderstaand contactformulier en wij nemen zo spoedig mogelijk contact met uw op.  

1. O.a. rechtbank Midden-Nederland, 2-12-2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:8495 (Leger des Heils) en rechtbank Zeeland-West Brabant 3-2-2016, AR 2016-0250.

Meer informatie

De aanpak van NewBaze bij vragen over arbeidsongeschiktheid en ontslag:

  • Duidelijke uitleg in begrijpelijke taal
  • Praktische tips ter voorkoming van het oplopen van de kosten
  • Helder overzicht van de mogelijkheden, sancties en verweren
  • Tools, waarmee u ook in andere gevallen vooruit kunt

 

×
NewBaze.nl maakt gebruik van cookies. Bij gebruik van onze website gaat u ermee akkoord dat we deze cookies plaatsen en daarmee gegevens verzamelen. Op deze manier krijgen we een goed beeld van u als bezoeker en kunnen we u een optimale gebruikerservaring bieden.
Lees meer over cookies