Is verkregen bewijs onrechtmatig bij schending van de privacy?
Als een werknemer vermoedt dat een werknemer zich ernstig verwijtbaar gedraagt of zelfs een misdrijf pleegt, dan zal de werkgever dit willen onderzoeken en bewijs willen verzamelen. Maar wat als de werkgever de privacy van de werknemer schendt om het bewijs te vergaren? Is er dan sprake van onrechtmatig bewijs en wat zijn dan de consequenties? U leest het in dit artikel.
Wat kan NewBaze voor u betekenen bij privacy en onderzoek?
NewBaze adviseert u en helpt u bij het vaststellen van de juiste juridische kaders voor het uitvoeren van uw onderzoek. Ook bij geschillen over privacy behartigen de advocaten van NewBaze uw belangen op vakkundige wijze.
Bent u geïnteresseerd? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14.
Wanneer is er sprake van een zorgvuldig onderzoek?
Een onderzoek naar de gedragingen van een werknemer kan regulier of heimelijk plaatsvinden. Een regulier onderzoek is bijvoorbeeld het uitvoeren van een steekproef. De verplichte medewerking van de werknemer aan de steekproef kan worden verlangd als de procedure in een personeelshandboek is vermeld en/of in het privacyprotocol is opgenomen en voor zover de werkgever een legitieme reden heeft voor het uitvoeren van steekproeven.
Voor het uitvoeren van heimelijke controle gelden extra eisen ten opzichte van de reguliere controle. Uit de rechtspraak kan worden afgeleid dat een controle van de werknemer zonder zijn wetenschap is toegestaan, als er sprake is van een redelijke verdenking van een strafbaar feit, er ondanks eerdere maatregelen geen einde kon worden gemaakt aan het strafbare feit, de controle incidenteel wordt ingezet en een data protection impact assessment (DPIA) wordt uitgevoerd voordat de heimelijke controle plaatsvindt.
In zowel reguliere als in heimelijke onderzoeken moet de werkgever kunnen aantonen dat het gerechtvaardigde belang voor de controle zwaarder weegt dan het belang van privacy van de werknemer (het ‘proportionaliteitsvereiste’). Ook is vereist dat de werkgever altijd zoekt naar de minst vergaande middelen om het doel van de controle te bereiken (het ‘subsidiariteitsvereiste’).
Wanneer gaat waarheidsvinding boven privacy?
De term “onrechtmatig verkregen bewijs” heeft een wettelijke basis in het strafrecht, maar niet in het arbeidsrecht. In arbeidszaken geldt dan ook niet het uitgangspunt dat ieder onrechtmatig verkregen bewijs moet lijden tot uitsluiting van dit bewijsmateriaal. De arbeidsrechter is vrij in de toelating en waardering van het bewijs. Uit de rechtspraak kan worden afgeleid dat waarheidsvinding en het belang dat partijen hun stellingen moeten kunnen aantonen over het algemeen zwaarder wegen dat het belang op uitsluiting van het bewijs.
Aan de andere kant heeft de arbeidsrechter bij toelating van het bewijs toch ook de vrijheid om hieraan bepaalde consequenties te verbinden. Zo kreeg een werknemer die dagenlang heimelijk werd geschaduwd door zijn werkgever bij zijn ontslag een billijke vergoeding toegekend. Over het algemeen kan worden geconcludeerd dat hoe ernstiger de misdraging van de werknemer en hoe zorgvuldiger het onderzoek, des te groter de kans is dat het bewijs dat is verkregen door schending van de privacy van de betreffende werknemer wordt toegelaten.
Hoe kunt u zich het beste voorbereiden?
Indien u de mogelijkheid wilt hebben om werknemers op reguliere basis te controleren in verband met een rechtmatig doel, bijvoorbeeld bij een urenregistratiesysteem, dan moeten de werknemers vooraf in kennis zijn gesteld van het feit dat hun aanwezigheid wordt geregistreerd. Neem alle reguliere controleprocedures op in uw personeelsreglement en een privacy protocol en stem dit - indien van toepassing - af met de ondernemingsraad. Vermeld hierin ook de mogelijkheid dat werknemers kunnen worden onderworpen aan individuele onderzoeken, indien er sprake is van een redelijke verdenking van een strafbaar feit.
Heeft u vragen over privacy en controle van de werknemer?
Wilt u meer weten over dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via onderstaand contactformulier of bel ons op telefoonnummer 078-200 13 14. Wij helpen u graag verder.