EU richtlijn moet helpen om loonverschillen man/vrouw te verkleinen
Op basis van de EU richtlijn loontransparantie zal nationale wetgeving ingevoerd worden om ondernemingen te dwingen informatie te delen over de betalingen voor werk van gelijke waarde. Op die manier hoopt de EU dat werknemers inzicht krijgen in de loonverschillen tussen mannen en vrouwen en zij er daadwerkelijk iets aan kunnen doen. De EU richtlijn gaat bovendien verder als blijkt dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen meer dan 5 procent bedraagt, zoals bepalingen over verplichte compensatie en boetes voor werkgevers die de regels overtreden. De wetgeving op basis van de richtlijn moet uiterlijk in 2026 in de lidstaten van kracht worden.
Toegang tot informatie
De richtlijn verplicht werkgevers inzicht te geven in de objectieve criteria die worden gebruikt om salarissen en eventuele salarisverhogingen te bepalen. Voor werkzoekenden betekent dit dat werkgevers in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek de kandidaten moeten informeren over het beginsalaris of de beloningsschaal van de gepubliceerde functie. Werkgevers mogen kandidaten niet meer vragen naar hun eerdere salaris.
Werkgevers moeten bovendien hun werknemers informeren over de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Voor werkgevers met 250 medewerkers of meer geldt de verplichting jaarlijks verslag uit te brengen over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in hun organisatie. Voor kleinere organisaties (vooralsnog die met meer dan 150 werknemers) geldt die rapportageverplichting elke 3 jaar.
Compensatie vereenvoudigd
Als uit het verslag blijkt dat er een loonverschil is van meer dan 5% dat niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria, moeten ondernemingen actie ondernemen in de vorm van een gezamenlijke beloningsevaluatie, die samen met werknemersvertegenwoordigers wordt uitgevoerd. Als blijkt dat een werkgever zich niet houdt aan het beginsel van ‘gelijk loon voor gelijk werk’, heeft de richtlijn het eenvoudiger gemaakt om het recht op compensatie op te eisen.
Zo kunnen naast de werknemers ook organisaties, zoals belangenorganisaties of de personeelsvertegenwoordiging, namens werknemers in actie komen. Ook geldt dat werknemers niet in de proceskosten worden veroordeeld, ook al blijkt hun vordering achteraf onterecht te zijn ingesteld. De bewijslast bij loondiscriminatie wijzigt. Het is na invoering aan de werkgever om aan te tonen dat hij de EU-regels inzake gelijke beloning en loontransparantie niet heeft geschonden.
Voorsorteren voor 2026 noodzakelijk
De EU-lidstaten krijgen de tijd om de richtlijn binnen drie jaar te vertalen naar nationale wetgeving. Voor Nederland betekent dat de wetgeving uiterlijk in 2026 van kracht zal zijn. Dat lijkt misschien voor werkgevers nog ver weg, maar er zal voordien veel werk verzet moeten worden om het verplichte inzicht te kunnen geven en om alle objectieve criteria goed te kunnen formuleren.
Ook is het verstandig om vóór de inwerkingtreding een situatie gecreëerd te hebben, die voldoet aan de criteria van een gelijkwaardig loon voor alle mannelijke en vrouwelijke werknemers, die binnen de marge van 5% blijft, zodat u niet het risico loopt op ongewenste maatregelen. Werkgevers die na 2026 de loonverschillen tussen mannen en vrouwen niet objectief kunnen verklaren, zullen net als Wehkamp1 op de vingers getikt kunnen worden en een loonvordering met terugwerkende kracht tegemoet kunnen zien.
Wilt u meer weten over loonverschillen of discriminatie?
Heeft u vragen over de gevolgen voor uw bedrijf ten aanzien van de implementatie van de EU richtlijn loonverschillen? Neem vrijblijvend contact op met ons via onderstaand contactformulier of bel ons op 078-200 13 14. Wij laten u dan meteen weten wat NewBaze voor u kan betekenen!
[1] Uitspraak College Rechten van de Mens op 15 augustus 2022, oordeel 2022-91.