Geen arbeid, wel of geen loon?
Voor 1 januari 2020 gold het adagium “geen arbeid, geen loon”. Dit hield in dat de werkgever geen loon verschuldigd was voor de periode waarin de werknemer zijn arbeid niet verrichtte (art. 7:627 (oud) BW), tenzij de oorzaak voor het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor de rekening van de werkgever behoorde te komen (art. 7:628 lid 1 (oud) BW). De werknemer moest destijds de feiten en omstandigheden aanvoeren (en zo nodig bewijzen), dat de oorzaak van het niet verrichten van de arbeid voor rekening en risico van de werkgever moest komen.
Per 1 januari 2020 zijn art. 7:627 en 7:628 lid 1 (oud) BW samengevoegd in art. 7:628 lid 1 BW en luidt dit kort gezegd: geen arbeid, wel loon, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening en risico voor rekening van de werknemer behoort te komen. Hiermee is de bewijslast en dus het bewijsrisico bij de werkgever komen te liggen.
Wat betekent de wetswijziging voor de praktijk?
Afgezien van de verschuiving van de stelplicht en de bewijslast naar de werkgever is met deze wetswijziging geen inhoudelijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer beoogd. Oftewel: wat in de rechtspraak van voor 2020 normaal gesproken gold als feiten en omstandigheden, die voor rekening en risico van de werknemer, dan wel voor de werkgever behoorden te komen, geldt dit nog steeds.
Dit heeft de Hoge Raad nog recentelijk in haar arrest van 3 juni 2022 bevestigd1. Zo zullen normale bedrijfsrisico’s (zoals o.a. weersomstandigheden, technische storingen of sluiting door overheidsmaatregelen) of een schorsing als disciplinaire maatregel van de werkgever nog altijd in principe voor risico van de werkgever komen en moet de werkgever in dergelijke situaties het loon doorbetalen.
Voor welke situaties geldt geen loondoorbetalingplicht?
Ook in de rechtspraak na 2020 behoren situaties als ongeoorloofd verzuim, detentie van de werknemer en stakende werknemers in beginsel voor rekening en risico van de werknemer te komen. Hierbij speelt een rol dat van een werknemer voor het maken van aanspraak op loon zich bereid moet verklaren om te werken. In de gegeven voorbeelden is daarvan geen sprake.
Maar ook een werknemer die wel wil werken, maar niet kan werken, omdat zijn collega’s in georganiseerd verband staken, heeft normaal gesproken geen recht op loon. Het idee hierachter is dat hij dan ook profiteert van de resultaten die zijn stakende collega’s eventueel boeken voor betere arbeidsvoorwaarden. Bij een niet georganiseerde (wilde) staking kan de bereidwilligheid om te werken wel van doorslaggevende betekenis zijn voor wie het risico van het niet verrichten van werk komt.
Een andere belangrijke uitzondering op de hoofdregel dat de werknemer loon ontvangt ondanks het niet verrichten van arbeid, is neergelegd in artikel 7:628 lid 5 BW. Op grond van dit artikel kan de werkgever gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer afwijken van de hoofdregel geen arbeid, wel loon. Dit moet dan wel schriftelijk in de arbeidsovereenkomst of een toepasselijke cao zijn vastgelegd.
Wilt u meer weten over de loondoorbetalingsverplichting?
Heeft u vragen over een situatie waarbij u twijfelt of wel of niet het loon moet doorbetalen? Neem vrijblijvend contact op met ons via onderstaand contactformulier of bel ons op 078-200 13 14. Wij laten u dan meteen weten wat NewBaze voor u kan betekenen!
1. ECLI:NL:HR:2022:823