Rechter stelt werknemer in ongelijk na intrekken opzegging
Een huurrecht advocate van een groot advocatenkantoor besefte na terugkomst van haar zwangerschapsverlof, dat werk en privé toch lastig voor haar te combineren waren. Na vijf dagen te hebben gewerkt, zegde zij om deze reden haar baan op. Nog eens 9 dagen later meldde zij zich bij nader inzien toch ziek. De werkneemster trok daarbij haar eerdere opzegging in. De werkgever hield de werkneemster aan de opzegging en wikkelde het dienstverband af.
Duidelijke opzegging
De werkneemster wendde zich tot de rechter, onder meer met een loonvordering. Na het horen van de standpunten van partijen moest de kantonrechter beoordelen of de opzegging van de advocate duidelijk en ondubbelzinnig gericht was op beëindiging van haar arbeidsovereenkomst. En als dat het geval was, of de opzegging niet vanwege een wilsgebrek, bijvoorbeeld door een tijdelijke geestesstoornis (bijv. overspannenheid) vernietigbaar was.
De rechter oordeelde dat er geen sprake was van een voornemen tot het doen van een opzegging. De werkneemster had tegenover meerdere collega’s verklaard dat zij het dienstverband had beëindigd en dat zij de consequenties (o.a. verlies van inkomsten) voor lief nam. Ook had de werkneemster meermaals blijk gegeven dat zij bij haar besluit bleef. Alternatieven zoals een sabbatical wees zij van de hand, er werden afspraken gemaakt over de overdracht van dossiers en er werd gesproken over een gepast afscheid. De opzegging was aldus voldoende duidelijk volgens de rechter.
Geen wilsgebrek of bedenktermijn
De advocate had nog aangevoerd dat zij door haar overspannenheid een besluit had genomen, wat zij - achteraf bij zinnen gekomen – eigenlijk niet wilde. Bij de beoordeling van het beroep op een wilsgebrek moet beoordeeld worden of de andere partij, in dit geval de werkgever, er in beginsel op mag vertrouwen dat de verklaringen van de werkneemster overeenstemmen met haar wil. In dat kader kan onder omstandigheden op de werkgever ook een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen.
In de aangevoerde argumenten vond de rechter echter geen bewijs, dat er sprake was van een opwelling, veroorzaakt door een beginnende vorm van overspannenheid en dat de werkgever nader had moeten onderzoeken of de werknemer werkelijk wilde opzeggen. Ook geldt er bij opzeggingen geen bedenktermijn, zoals deze wel geldt bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Het dienstverband was dus wel degelijk door opzegging geëindigd.
Wilt u meer weten over vrijwillig ontslag?
Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem vrijblijvend contact op met ons via onderstaand contactformulier of bel ons op 078-200 13 14. Wij laten u dan meteen weten wat NewBaze voor u kan betekenen!