• Home
• Nieuws
• Arbeidsovereenkomst of niet?

Arbeidsovereenkomst of niet?

In de rechtszaak tussen de FNV en Deliveroo heeft de Hoge Raad in 2023 geoordeeld dat de maaltijdbezorgers die voor Deliveroo werkten niet als zelfstandige ondernemers, maar als werknemers moeten worden beschouwd¹. Hierbij ontwikkelde de Hoge Raad een tiental criteria aan de hand waarvan beoordeeld kan worden of er arbeid verricht wordt op basis van een arbeidsovereenkomst of op basis van een overeenkomst van opdracht. Wat zijn die criteria en hoe passen de lagere rechters deze criteria nu toe?

Gezichtspunten voor kwalificatie arbeidsrelatie

Om te beoordelen of een medewerker in loondienst of op zzp-basis werkt, heeft de Hoge Raad tien vragen geformuleerd. Deze vragen zijn niet limitatief, dat wil zeggen dat ook andere vragen of criteria in bepaalde situaties een relevante aanwijzing kunnen zijn voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst of juist van een overeenkomst van opdracht. Het betreft de volgende vragen:

1. Wat zijn de aard en duur van de werkzaamheden? Hoe langer de duur van de beoogde werkrelatie en hoe meer dezelfde werkzaamheden door anderen in loondienst worden uitgevoerd, des te sneller er sprake zal zijn van een arbeidsovereenkomst.
2. Hoe worden de werkzaamheden en de werktijden bepaald? Als dit voornamelijk door de opdrachtgever wordt bepaald, is dit een aanwijzing voor de aanwezigheid van een dienstverband.
3. Is het werk en degene die de werkzaamheden verricht ingebed in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht? Kan inbedding worden aangetoond, dan is dit een aanwijzing voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
4. In hoeverre bestaat er een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren? Zo ja, ook dan zal er eerder sprake zijn van een arbeidsrelatie.
5. Hoe is de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand gekomen? Was er weinig tot geen onderhandelingsruimte voor de opdrachtnemer dan zal het bestaan van een arbeidsovereenkomst meer voor de hand liggen.
6. Hoe wordt de beloning bepaald en waarop wordt deze uitgekeerd? Als een tarief per gewerkt uur of per uitgevoerde opdracht is overeengekomen en de opdrachtnemer stuurt facturen, duidt dit meer op een overeenkomst van opdracht.
7. Wat is de hoogte van deze beloningen? Als een tarief is afgesproken dat hoger ligt dan wat werknemers met hetzelfde werk normaal gesproken verdienen, is dat een aanwijzing voor een overeenkomst van opdracht.
8. Loopt degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico? Hoe meer en hoe hoger de risico’s (bijv. voor aansprakelijkheid, op inkomen, op het niet kunnen uitvoeren van het werk, arbeidsongeschiktheid e.d.), des te eerder is er sprake van een overeenkomst van opdracht.
9. Gedraagt (of kan) degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer (gedragen), bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur van waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt? De inschrijving in het handelsregister, het voeren van een website of presentatie als ondernemer op sociale media om opdrachten te werven en het werken voor meerdere opdrachtgevers duiden eerder op een overeenkomst van opdracht.
10. Als er bij beantwoording van de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt gewicht toekomt aan een contractueel beding, in hoeverre hangt dat beding dan af van de mate waarin dat beding daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht? Hierbij kan van belang zijn of er specifiek onderhandeld is over dit beding en welk belang de partijen daarbij hebben.

Temper uitspraak: geen arbeidsrelatie

Op 10 juli 2024 heeft de rechtbank in Amsterdam in de zaak tussen de vakbonden CNV en FNV aan de ene zijde en het online platform voor werk Temper B.V. aan de andere zijde een uitspraak gewezen over de kwalificatie van de verhouding tussen Temper, werkers en opdrachtgevers². Op het platform van Temper kunnen werkers overeenkomsten sluiten met opdrachtgevers over uit te voeren werkzaamheden. Temper registreert en verifieert de gegevens van de werkers, die alsdan zich via de website van Temper kunnen aanbieden voor klussen. Temper hanteert per categorie klussen bepaalde minimumtarieven. De opdrachtgever kiest zelf een werker en betaling gaat via een factoringmaatschappij. Facturen worden automatisch gegenereerd na het doorlopen van het proces door de werker en de opdrachtgever na uitvoering van de klus. Werkers en opdrachtgevers kunnen onder bepaalde voorwaarden een klus annuleren of vervanging regelen voor de uitvoering.

Volgens de vakbonden was Temper feitelijk een uitzendbureau en moesten de werkrelaties tussen de werkers en Temper worden gezien als een uitzendovereenkomst, aldus een bijzondere vorm van een arbeidsovereenkomst. De rechtbank ging hier niet in mee en benadrukte dat het hier ging om een driehoeksverhouding (en niet tussen twee partijen zoals in de Deliveroo-zaak). De rechtbank stelde vast dat het de opdrachtgevers zijn, en niet Temper, die instructies geven aan de werkers en toezicht houden op het werk. De invulling en de uitvoering van het annulerings- en boetebeleid is ook aan de opdrachtgevers. Temper betaalt zelf niets aan de werkers en ook de hoogte van de beloning wordt niet door Temper bepaald. Het staat werkers geheel vrij om zich voor een klus op het platform aan te melden en zijn na aanmelding niet verplicht de klus zelf uit te voeren. Kortom, dit zijn geen aanwijzingen voor het bestaan van een arbeids- of uitzendrelatie.

Intensivisten-uitspraak: wel een arbeidsovereenkomst

De kantonrechter in Middelburg kwam een krappe week eerder tot een andere conclusie in een geschil tussen een intensivist en een B.V. van intensive care-medici, die met elkaar een overeenkomst van opdracht hadden gesloten³. Na een conflict over de inroostering zegde de B.V. de overeenkomst op en stelde de intensivist zich op het standpunt dat er sprake was van een verkapt dienstverband en dat hij aldus op staande voet was ontslagen. De rechter legde alle kenmerken van de samenwerking naast de gezichtspuntenlat van de Hoge Raad en kwam tot de conclusie dat het antwoord op de meeste vragen in de richting van een arbeidsverhouding wezen. Aan het feit dat de overeenkomst voor onbepaalde tijd gold, de werkzaamheden van de intensivist in de B.V. ook door anderen in loondienst werden uitgevoerd, zijn apparatuur door de BV ter beschikking werd gesteld en hij zich moest conformeren aan het rooster, instructies en protocollen van de B.V., het werk was ingebed in de organisatie (kerntaak is medische zorg verlenen) en hij het werk persoonlijk uitvoerde, kende de rechter het meeste gewicht toe, zodat de vorderingen (onder meer tot vernietiging van het ontslag en doorbetaling van salaris) van de intensivist werden toegewezen.

Wilt u meer weten over verkapte dienstverbanden?

Heeft u vragen over beoordeling van arbeidsrelaties? Neem vrijblijvend contact op met ons via onderstaand contactformulier of bel ons op 078-200 13 14. Wij laten u dan meteen weten wat NewBaze voor u kan betekenen!

<sub>1. Hoge Raad 24 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443
2. Rechtbank Amsterdam 10 juli 2024, ECLI:NL:RBAMS:2024:3987
3. Rechtbank Zeeland-West Brabant 4 juli 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:4597</sub>